MQES

  

 

1 - INTRODUCTION

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Le MQES (Manuel Qualité d'Engagement de Services) a été conçu afin de réunir dans un seul et même document l’intégralité des process chez CCLD dans le but de garantir des pratiques harmonisées, de faciliter l'intégration et le travail des différents « Collabor’acteurs » [H/F] partout où ils se trouvent et in fine assurer la satisfaction de nos Clients* [H/F] !

Ce document, qui doit constituer l’épine dorsale autour de laquelle s’organisent toutes les démarches de formalisation, de communication et de pilotage de CCLD, sera amené à évoluer au fur et à mesure de la vie de la société.

Chaque « Collabor’acteur » [H/F] de CCLD est bien entendu incité à proposer des axes d’amélioration à la Direction et aux personnes en charge du respect de la Qualité et des process au sein de CCLD.

* Chez CCLD, la notion de Client s'étend à l'Entreprise, au Candidat [H/F] et aux Collabor'acteurs [H/F].

Chez CCLD, la notion de Commercial* [H/F] s'étend au Directeur du Développement Commercial [H/F], Directeur du Développement Grands Comptes [H/F] et Directeur du Développement Comptes Stratégiques [H/F].

Chez CCLD, la notion de Consultant* [H/F] s'étend au Consultant en recrutement [H/F], Consultant Confirmé [H/F], Consultant Expert [H/F] et Consultant Référent [H/F].

 

2 - NOTRE IDENTITÉ

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2.1 - CCLD

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2.1.1 - Présentation du cabinet

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Dès sa création en 2001, CCLD s’est doté d’un business model disruptif qui lui a permis de devenir le leader du recrutement augmenté de talents commerciaux en France.

Forts de notre rapprochement avec Actual Leader Group à l’été 2020 puis de l’intégration du cabinet Concerto RH au printemps 2021, nous sommes passés de spécialiste à spécialistes.

Nous aidons les entreprises à développer des stratégies de recrutement durable dans divers métiers: Commerce/Distribution, Ingénierie, IT/Digital, Fonctions support, Compta-Finance, Franchise/Entreprenariat, et Executive Search.

Le « recrutement augmenté by CCLD » intègre une agence de com’RH - CCLD Media RH - pour attirer, un cabinet de recrutement pour évaluer - CCLD Talents - et un pôle conseil RH et formation - Act4skills - pour engager les talents.

L’objectif ? Aider les entreprises à développer des stratégies de recrutement durable.

 

Les dates clés

En 2021, CCLD a fêté ses 20 ans ! De l'idée de ses 2 co-fondateurs, à une équipe d'une 100aine de Collabor'acteurs, découvrez l'histoire de CCLD dans ses grandes étapes : 

2001 - CC & LD, Cyril Capel et Lionel Deshors, étudiants lyonnais, créent ensemble un cabinet de recrutement spécialisé dans les jobs et stages d’étudiants. Le concept évolue toutefois rapidement, pour se focaliser dès 2004 sur les fonctions commerciales et la distribution ; et une organisation d'Experts du recrutement d'une part et du développement commercial d'autre part. 

2004 à 2008 - CCLD, dont le siège est implanté à Lyon, ouvre des bureaux à Paris puis à Bordeaux, Strasbourg, Nantes et Marseille en se différenciant par une proximité maximale auprès de ses Clients (Entreprises et Candidats) 

2009 - CCLD franchit le cap du million d’euros de chiffre d’affaires. L’équipe compte alors une quinzaine de Collabor'acteurs [H/F] et réalise plus de 300 recrutements par an.

2010 à 2013 - Le cabinet, en rachetant la société Frégates, crée de nouvelles offres pour ses Clients : un diagnostic de communication RH (audit et préconisations en termes d'outils et de plans medias RH) et des solutions d'outsourcing de recrutement (sourcing augmenté, RPO). En parallèle, CCLD devient le 1er cabinet en France à obtenir la double certification Norme NF Service Conseil en Recrutement et Label Diversité délivrée par l’AFNOR. L’équipe passe à 25 Collabor’acteurs [H/F] et franchit le cap des 3 millions d’euros de chiffre d’affaires.

2014 à 2017 - CCLD intègre un Directeur Général, Yann Sougey, qui se lance dans la structuration de l'entreprise et lui permet ainsi d'entrer dans une phase d'hypercroissance : création d'une offre de Conseil en Ressources Humaines pour accompagner ses Clients vers une meilleure performance organisationnelle et commerciale ; intégration au programme « Pépites » de la Métropole de Lyon et triplement de son périmètre avec 75 Collabor'acteurs [H/F], 9 M€ de CA et 1200 recrutements par an. 

2018 - CCLD innove et crèe le concept du Recrutement Augmenté et réalise plus de 1500 recrutements à l'année.

Eté 2020 - CCLD et Actual Leader group se rapprochent pour ouvrir de nouvelles perspectives. Cette alliance, basée sur une forte convergence des métiers et valeurs partagées au service de l'emploi, permet d'élargir et d'améliorer encore l'étendue et la qualité de nos services, pour les Entreprises et les Candidats.

Notre plan de croissance est résolument ancré dans une dynamique vertueuse pour porter plus haut le recrutement augmenté et créer toujours plus de valeur pour les Candidats, les Entreprises et nos Collabor'acteurs [H/F].

Rentrée 2020 - CCLD crée un outil digital pour améliorer la prédictivité des recrutements : Assess4u. Le premier outil digital, à distance ou en présentiel, qui permet d’objectiver l’évaluation des 4 dimensions du talent, en process de recrutement, assessment center et/ou development center.

2021 - CCLD, leader du recrutement augmenté de talents, passe de spécialiste à spécialistes et ouvre de nouvelles BU, en complément de son expertise historique sur les métiers du commerce et de la distribution : Ingénierie, IT/Digital, Fonctions Support, Compta-Finance, Franchise/Entreprenariat et Executive Search. L’agence media RH CCLD devient CCLD Media RH et le pôle conseil RH devient Act4skills by CCLD.

Printemps 2021 - CCLD réalise l’acquisition de Concerto RH, expert du recrutement, de l’évaluation et de l’accompagnement de talents industriels en Auvergne Rhône-Alpes et développera ainsi à la rentrée une BU spécifique dédiée aux métiers de l'Industrie/Ingénierie.

2022 - Rapprochement avec le groupe Batenborch, cabinet d'executive search spécialisé sur les fonctions Ventes et Marketing. Intégration de SAVEN, solution d'évaluation au sein de l'activité Conseil (Act4skills).

2023 - CCLD et les équipes Saven synthétisent le questionnaire Saven autour de notre référentiel de compétences RESPECT. Ce questionnaire permet alors d’évaluer en 8 minutes : 17 soft skills, 5 agilités, 5 forces et 3 potentiels.

La convergence avec le groupe Actual se met en marche. CCLD rejoint la famille Actual Talent, aux côté des entités Batenborch, Talentpeople, Winid, Up Skills/Kobalt, Clémentine, Lektion, Saven et Act4Skills.

Ce regroupement offre ainsi un panel complet de solutions de recrutement et de conseil en Talent acquisition à travers une large offre de service : RPO, Recrutement, Interim Cadres&Experts, Executive search, Management de transition, Conseil RH et Formation.

 

Nos 4 piliers de la réussite

DE SPÉCIALISTE A SPÉCIALISTES

Nous sommes des spécialistes de l'évaluation et du recrutement des talents : Commerce/Distribution, Ingénierie, IT/Digital, Fonctions support, Compta-Finance, Franchise/Entreprenariat et Executive Search .

DES COLLABOR’ACTEURS [H/F] EXPERTS DE LEUR MÉTIER !

Nous avons créé une organisation bicéphale qui permet de libérer l'innovation et d'améliorer significativement l'efficience, le service et la disponibilité des équipes.

LIER PERFORMANCE & ÉTHIQUE DANS UN MODÈLE D’EXCELLENCE

Nous sommes l'un des seuls cabinets à avoir obtenu une double certification NF Service Conseil en Recrutement et Label Diversité.

DÉVELOPPEMENT DE SOLUTIONS RH PERSONNALISÉES ET AGILES

Là où les autres fournissent une prestation de service, CCLD s'engage dans une véritable relation d'inTEAMité avec ses Clients et ses Candidats afin de les accompagner au mieux dans leur choix et leur stratégie RH ou dans leur trajectoire professionnelle.

Découvrez notre chaîne Youtube et l'une de nos vidéos phares de 2020.

 

 

 

 

 

2.1.2 - Organigramme fonctionnel

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2.1.3 - Politique Qualité

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Notre Charte Qualité Clients*

« Révéler le meilleur de chacun »

 

La Qualité est le reflet de l’engagement de l’ensemble des Collabor’acteurs de l’entreprise autour d’une seule dimension, la satisfaction de nos Clients (candidats, entreprises et collaborateurs)

Notre ambition

« Devenir le partenaire RH stratégique des organisations performantes de demain »

Notre mission

“ Donner à chaque entreprise le pouvoir de mieux attirer, détecter et développer les talents de demain ”

Notre manifeste

Le monde du travail doit être un monde de possibilités, un monde ouvert, dans lequel chacun peut trouver sa place ou plusieurs places. Être libre d’expérimenter, de se tromper,  de se réinventer, de changer et d’évoluer

Notre vision

Pour faire face aux stop and go, à la geurre des talents, à la mondialisation du marché du travail, et dans un contexte dans lequel le rapport à l'emploi a changé, les entreprises ne peuvent que se tourner vers de nouveax modèles organisationnels et économique et vers une meilleure appréhension des soft-skills.

 

Parce que nous souhaitons instaurer avec nos Clients* [H/F] une relation transparente basée sur le partage de valeurs communes ; une relation de partenariat basée sur le respect d’engagements réciproques et une relation orientée « Satisfaction Clients » basée sur l’amélioration continue.

Parce que, au sein de CCLD, avoir le sens du service Clients, c’est garantir une approche personnalisée combinant subtilement bienveillance et exigence pour une compréhension optimale des besoins de chacun.

Parce qu’au quotidien, nous cherchons à faire vivre une expérience à nos Clients pour faire la différence sur un marché en forte mutation. 

Parce que la notion de « Révéler le meilleur de chacun », que nous défendons chaque jour, nous pousse à réinventer en permanence notre métier afin de se rapprocher des meilleurs modèles d’excellence et d’éthique, CCLD s’est doté d’un système Qualité complet, MQES (Manuel Qualité d’Engagement de Services), prenant en compte les trois dimensions du métier de conseil en recrutement (Développement commercial, Techniques de recherche et d’évaluation des candidats, Aide à la décision et intégration) et assure une formation entretenue et adaptée à chacun de ses Collabor'acteurs [H/F] tant sur les prestations dispensées que sur les process à respecter et/ou à améliorer en cas d’anomalies constatées. 

Notre politique Qualité n’est, en effet, en aucun cas figée et répond à un processus d’amélioration continue, et ce, dans le but d’assurer en permanence la meilleure réponse possible à nos Clients [H/F]. 

Ces engagements ont été récompensés dès 2010 par la double certification NF Service Conseil en Recrutement et Label Diversité, preuve de nos engagements en matière de qualité de service et de lutte contre les discriminations à l’embauche. Cette démarche qualité a été instaurée par les fondateurs de l’entreprise et 23 ans après, vit encore et est animée par la Direction, les Managers de l’organisation et notre Responsable Qualité Bénédicte SIMONET. 

« La Qualité de service et la promotion de la Diversité sont l’affaire de tous les Collabor'acteurs [H/F] de CCLD, et ce, à tous les niveaux. Les performances de nos équipes reposent ainsi sur l’engagement individuel de nos Collabor'acteurs [H/F] à respecter nos process et valeurs éthiques, leur capacité à attirer et évaluer les meilleurs talents et leur solidarité collective visant à assurer à nos Clients [H/F] des prestations à forte valeur ajoutée. » 

 

Noëlie BERTIN, Bénédicte SIMONET, Guillaume PESTIER, Mélissa DOMBES

*Chez CCLD Recrutement, Clients [H/F] se lit Employeurs, Candidats [H/F] et Collabor’acteurs [H/F]

 

La norme NF Service

C’est la garantie, dans un cadre contractuel d’exclusivité, d’une relation de partenariat fondée sur la transparence de pratiques professionnelles déontologiques, pas seulement autoproclamées mais vérifiables.

C’est l’assurance d’un processus certifié encadré dans un système qualité et mis en œuvre par une équipe formée et expérimentée. Ce processus prend en compte l’analyse du besoin, la définition de la stratégie de recherche, l’adéquation du profil du Candidat [H/F] au poste à pourvoir, le conseil et l’aide à la décision, le suivi de l’intégration.

La Norme mise au point par la commission de normalisation statuant sur notre profession intègre les trois dimensions du métier du conseil en recrutement :

• Les relations commerciales contractuelles,
• La recherche de Candidats [H/F],
• Les techniques d’évaluation des Candidats [H/F].

Selon les critères de performance suivants :

• Le respect des principes déontologiques de la profession et la non-discrimination,
• Les relations commerciales contractuelles claires et précises,
• Les techniques de recherche et d’évaluation et l’information sur l’avancement de la mission,
• L’analyse de la satisfaction des Clients [H/F] et des Candidats [H/F] sur les prestations fournies,
• L’amélioration continue des prestations.

 

Les caractéristiques certifiées

L’éthique de la profession : Respect, par le cabinet, de la confidentialité des informations en sa possession et de la réglementation applicable aux cabinets de recrutement ;

L’ensemble du déroulement de la prestation : Analyse, définition et validation du besoin en recrutement, recherche du Candidat [H/F] par approche directe et par annonce, évaluation des Candidats [H/F], compte rendu à l’entreprise cliente, aide à la décision dans le choix du Candidat [H/F] retenu, suivi de l’intégration du Candidat [H/F] pendant la période d’essai ;

Les relations contractuelles : Présentation du cabinet et de son offre de service, définition des modalités de mise en œuvre du contrat ;

Les techniques de recherche et d’évaluation de Candidats [H/F] : Adaptées au besoin en recrutement, tri des candidatures selon des critères factuels définis contractuellement avec l’entreprise cliente et en rapport direct avec le besoin en recrutement, l’entretien peut être complété de tests psychologiques, d’une analyse graphologique, d’une prise de référence. Dans ce dernier cas, le Candidat [H/F] en est informé en amont ;

L’information donnée au Candidat [H/F] : Présentation du profil de poste et de l’entreprise, le Candidat [H/F] reçoit systématiquement une réponse à sa candidature, respect de la confidentialité (le nom d’une personne approchée s’étant portée candidate n’est pas communiqué à son employeur), le Candidat [H/F] dispose s’il le souhaite d’une restitution globale de son évaluation ;

L’évaluation et amélioration de la qualité du service : Analyse de la satisfaction des clients [H/F], entreprises et candidats [H/F] et traitement des résultats ; enregistrement, analyse et traitement des réclamations Clients [H/F] ; contrôle interne, suivi des dysfonctionnements, mise en place d’un plan d’actions correctives.

 

Les enjeux vis-à-vis :

• Des Entreprises : établir une transparence bilatérale
• Des Candidats [H/F] : mieux répondre à leurs attentes
• Des pratiques divergentes : établir la différence.

 

Politiques annuelles

 

2.1.4 - Politique Diversité

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Le Label Diversité indique l’engagement effectif et volontaire de l'Entreprise à promouvoir la diversité en prévenant des discriminations. Il ne signale pas une situation parfaite mais récompense les actions déjà réalisées et engage l'Entreprise, de par les audits régulièrement réalisés, à continuer à progresser en matière de lutte contre les discriminations.

Il s'agit d'un levier d'amélioration continue des process, de la gestion des ressources humaines, des pratiques de management et des relations avec l'environnement. Il permet de mieux formaliser, structurer, outiller, et évaluer son action et ses cadres d'action.

Il a donc pour objet de promouvoir les bonnes pratiques de recrutement, d'évolution professionnelle et de gestion des ressources humaines des entreprises et des employeurs de droit public ou privé, en vue de développer la diversité et de prévenir des discriminations.

La diversité, pour laquelle il n'existe pas de définition juridique, vise à préserver et/ou restaurer l'égalité entre les individus et à lutter contre l'ensemble des 24 critères de discriminations prohibés par la loi.

Principe essentiel :

Interroger ses conceptions, ses process, ses pratiques de gestion de la diversité ne relève pas d’une banalité et d’évidence.

La seule volonté des dirigeants ne suffit pas, il faut une prise de conscience et un groupement de toute l’organisation !

La discrimination est un objet complexe, il est ainsi utile de s’appuyer sur le partage d’expériences, de témoignages, de lectures…

Participation active : suggestions@ccld.com ou qualite@ccld.com

 

Politique Diversité

La diversité et la non-discrimination sont les conditions majeures pour le respect du droit fondamental à l’égalité des chances. Plus qu’une tendance, le choix pour CCLD de mettre en œuvre une politique diversité par le biais d’une labellisation est avant tout, le respect et la promotion des droits de la personne.

Cette démarche vise également à atténuer ou à supprimer les conditions qui font naître ou qui contribuent à perpétuer la discrimination. Elle se légitimise aussi bien par des principes fondamentaux autonomes que des plans d’actions et objectifs transversaux aux différents domaines de gestion du cabinet.

Pour garantir ces grandes orientations et permettre le développement de la diversité dans le cabinet, la nécessité de renouvellement de dispositifs concrets et actifs à l’appui de l’élimination des discriminations est indispensable. Ce processus permanent doit s’ajuster aux changements qu’elle opère pour parvenir à éliminer les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les critères suivants :

Champs d’applications personnelles :

• « l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession est un principe applicable à tous les travailleurs, tant nationaux que non nationaux, du secteur privé ou public. »
• « les dispositifs spécifiques de protection en faveur des travailleuses, des migrants, des enfants, des handicapés, des travailleurs à temps partiel et des travailleurs ayant une responsabilité familiale. »
• « des catégories identifiées en tant que « critères émergents » qui concernent l’orientation sexuelle, l’âge, l’état de santé, la grossesse, le harcèlement sexuel, l’opinion politique, l’appartenance ethnique ou la race, la religion, l’affiliation et activités syndicales. »

Champs d’applications matériels :

« Il porte en matière d’emploi et de profession, sur :

• l’engagement, le maintien, la promotion dans l’emploi à qualification égale,
• l’accès à la formation professionnelle selon les aptitudes professionnelles,
• des conditions de travail, y compris la durée, les périodes de repos, les congés payés, les mesures de salubrité et de sécurité au travail, les mesures de sécurité sociale et les services sociaux et prestations sociales en rapport avec l’emploi,
• la rémunération, à travail de valeur égale,
• les autres avantages, comprenant les augmentations de salaires selon l’ancienneté, le salaire minimum, les prestations en nature, les éléments indirects de rémunération, les allocations de sécurité sociale financées par l’entreprise,
• des mesures positives permettant, sans distinction, aux travailleurs de concilier leurs responsabilités familiales avec l’accès, le maintien, la promotion dans l’emploi, l’accès à la formation professionnelle. »

L’organisation interne doit donc référer (codes de conduite, chartes, actions adoptées) à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances sur les critères explicitement visés.

Depuis sa création, en 2001, CCLD s’inscrit dans une logique d’ajustement de ses pratiques aux besoins de ses Clients/Candidats/Collabor’acteurs [H/F].

Placés au centre des préoccupations de l’Entreprise, les êtres humains sont amenés à s’adapter de manière continue aux changements des comportements et mentalités ; c’est-à-dire à n’avoir qu’une seule habitude : s'habituer à changer pour s’améliorer en permanence.

En tant qu’entreprise citoyenne et responsable, particulièrement attentive au respect des Droits fondamentaux des Personnes, CCLD s’est doté, au fil des années, de process, d’outils et de moyens de suivi-contrôle-accompagnement suffisamment solides pour garantir des relations pérennes avec ses clients et l’équité dans le traitement des candidatures.

CCLD est, par ailleurs, signataire de la Charte de la Diversité et membre actif de l’association A Compétence Egale. A ce titre, le Cabinet s’investit en faveur de l’égalité des chances, pour la promotion de la Diversité dans le recrutement et contre toutes formes de discrimination à l’embauche. Toutes les étapes du processus de recrutement du Cabinet sont conformes à la loi et respectent les recommandations du Défenseur Des Droits, dont voici un rappel des principes directeurs :

• aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement en raison des 25 critères prohibés par la loi – Articles L1132-1 du code du travail et L 225.1 du code pénal ;
• les candidat(e)s doivent être expressément informé(e)s des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à leur égard ;
• les membres du personnel doivent refuser, pendant toute la phase de sélection (questionnaire/entretien/base de données/note de présentation au client) de collecter et/ou prendre en compte toute donnée qui n'aurait pas un lien direct et nécessaire avec l'appréciation des aptitudes professionnelles des candidat(e)s et/ou leur capacité à occuper l'emploi proposé et qui ne viserait pas à apprécier exclusivement leurs performances.

Chaque membre du personnel se doit donc de respecter impérativement les engagements pris par la société et accepter de participer de manière active au processus d’amélioration continue dans lequel l’entreprise est engagée, et dont les principes fondamentaux sont les suivants :

1. Considérer le Client/Candidat/Collabor’acteur [H/F] comme un partenaire, qui est en droit d'attendre un service de haute qualité ; il convient particulièrement, pour les membres du personnel, de réagir toujours avec intégrité et objectivité, ne jamais faire de promesse fallacieuse et respecter impérativement ses engagements (ou ceux pris par d’autres collaborateurs) notamment quant aux délais annoncés aux Clients/Candidats/Collabor’acteurs [H/F] (ou, en cas de force majeure, les informer, en temps utile, des reports de délais) ;
2. Prendre en considération les remarques, suggestions, motivations et problématiques de chaque Client/Candidat/Collabor’acteur [H/F] dans leur intégralité et les écouter attentivement afin de concilier au mieux les attentes et l’épanouissement de chaque Client/Candidat/Collabor’acteur [H/F] : une relation fructueuse se conçoit sur la durée ;
3. Nouer, dès le premier contact avec un Client/Candidat/Collabor’acteur [H/F], des rapports simples et détendus, basés sur la confiance, l’honnêteté et le rejet de toutes formes de préjugés.
4. Transmettre des informations complètes, transparentes et sincères afin d’éclairer la réflexion des employeurs et des candidats et ainsi favoriser l’expression d’un choix libre et responsable ;
5. Agir solidairement : le comportement de chacun vis-à-vis des Clients/Candidats/Collabor’acteurs [H/F] déterminent l'image de la Société. Il convient de noter que toute erreur individuelle vis-à-vis d'un Client/Candidat/Collabor’acteur [H/F] risque de compromettre l'ensemble des relations notamment commerciales actuelles ou futures avec l’entreprise cliente ;
6. Connaître, appliquer et respecter la “Charte du Collabor’acteur”, garante de l’intérêt collectif et plus largement de la satisfaction Clients/Candidats/Collabor’acteurs [H/F].

Chaque année, CCLD audite ses Collabor’acteurs [H/F] et établit ensuite, un bilan diversité annuel qui permet de définir les plans d’actions pour l’année suivante.

Responsabilité : Melissa DOMBES – Responsable Diversité

 

A Compétence Egale

Créée en mars 2006, l’association A Compétence Egale fédère les cabinets de recrutement qui s’engagent contre les discriminations à l’embauche et pour la promotion de la diversité dans l’emploi.

Conscients du rôle que les intermédiaires du recrutement doivent et peuvent jouer dans la lutte contre les pratiques discriminatoires lors de l'embauche, des cabinets de recrutement se sont associés et ont créé l’association professionnelle A Compétence Egale.

Depuis lors, chacun des membres qui entre dans l'association s'engage à lutter activement contre la discrimination sous toutes ses formes et durant toutes les étapes du recrutement en appliquant notamment les principes fondateurs énoncés dans la charte d'éthique "A Compétence Egale".

C’est notamment au travers l’impulsion des actions et des réflexions initiées par A Compétence Egale que les cabinets membres cherchent à garantir l’objectivité de leurs recrutements et la transparence de leurs processus d’évaluation et sélection.

 

Publications ACE

Destinés à tous les professionnels soucieux de pratiquer des recrutements non discriminatoires – disponibles dans nos locaux.

 

La charte de la Diversité

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l'image de l'entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde.

La Charte de la diversité adoptée par notre entreprise a pour objet de témoigner de notre engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation.

En vertu de cette Charte, nous nous engageons à :

1. Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
2. Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
4. Communiquer auprès de l'ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.

5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.

6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats.

 

Sensibilisation à la diversité / discrimination

 

Politiques et bilans annuels

 

 

 

2.1.5 - Réglementation

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Tout employeur est libre d'embaucher le candidat, dont les aptitudes professionnelles et les qualités personnelles lui semblent répondre au mieux aux exigences du poste à pourvoir. 
Cependant, afin d'éviter les pratiques abusives à l'occasion des procédures de recrutement, la législation comporte certaines garanties visant à protéger les candidats à un emploi.

Les obligations de l’employeur dans la rédaction de l’offre d’emploi

Mentions discriminatoires interdites :

Constitue une discrimination au sens juridique le fait d’écarter une personne d’une procédure de recrutement – donc de traiter celle-ci de manière défavorable - en se fondant sur un ou plusieurs motifs prohibés par la loi.

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) […] » en raison des critères suivants :

• de son identité sexuelle,

• de son handicap,

• de son état de santé,

• de son nom de famille,

• de son apparence physique,

• de ses convictions religieuses,

• de ses activités syndicales ou mutualistes,

• de ses opinions politiques,

• de son appartenance à une race,

• de son appartenance à une nation,

• de son appartenance à une ethnie,

• de ses caractéristiques génétiques,

• de sa grossesse,

• de sa situation de famille,

• de son âge,

• de son orientation sexuelle,

• de ses mœurs,

• de son sexe,

• de son origine,

• de son lieu de résidence,

• d'une perte de mobilité,

• de la particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue,

• de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,

• de sa domiciliation bancaire.

Les obligations de l’employeur dans la rédaction de l’offre d’emploi :

1. Obligation de respecter la vie privée et personnelle
   Les informations demandées au candidat [H/F] lors d'un recrutement doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé et avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.
   Le candidat à un emploi est, de son côté, tenu de répondre de bonne foi aux questions qui lui sont légalement posées. Il dispose en revanche d'un droit au mensonge pour toutes les questions qui sortiraient du cadre légal.

2. Obligation de transparence et de pertinence
   Le candidat à un emploi doit être expressément informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement et d'évaluation, avant que celles-ci ne soient mises en œuvre.
   De plus, les outils utilisés pour tester le candidat doivent être pertinents.

3. Confidentialité de résultats
   Les résultats obtenus à l'issue de la procédure de recrutement doivent rester confidentiels.

Charte SYNTEC

Fondamentaux du recrutement

Quelques fondamentaux : Le socle de notre Métier et de la Norme

Notre métier s’adosse à un engagement de services, reflets de notre expertise : en les exposant, nous nous attachons à décrire notre métier.

• Les prestations d’un cabinet sont assujetties à un engagement de moyens (et non de résultats).

• La relation de confiance entreprises/cabinets oblige à une exclusivité de la recherche.

• Chaque annonce correspond à une mission réelle.

• Le cabinet de recrutement s’interdit de transmettre à un tiers, le CV d’une personne si celle-ci n’est pas spécifiquement candidate au poste concerné.

• Le cabinet de recrutement ne présente pas un même Candidat [H/F] à plusieurs entreprises simultanément.

• Chaque évaluation est effectuée en référence à un besoin de recrutement donné. L’entretien avec le Candidat [H/F] est indissociable de l’évaluation.

• Les Entreprises partenaires et les Candidats [H/F] sont réputés clients de nos cabinets, car, (au sens qualiticien du terme), ils sont acheteurs ou bénéficiaires d’un service.

Le cabinet de recrutement fait gage à l’égard des principes de diversité et de non-discrimination et de ce fait, exclut la différence de traitement illégitime, fondée sur un motif inhérent à la personne et non sur des motifs objectifs.

Le cabinet de recrutement assure le respect des obligations légales en matière de protection des données personnelles, résultant de la loi relative à l’Information, aux Fichiers et aux Libertés n° 78-17 du 6 janvier 1978.

Confidentialité

Les informations, reçues ou obtenues à la suite de la conclusion ou de l’exécution d’un contrat, et qui se rapportent :

• aux dispositions,

• aux négociations,

• et plus généralement toutes informations écrites ou orales échangées au cours de l’exécution de la prestation,

sont gardées strictement confidentielles et traitées avec les plus extrêmes précautions et protections.

Elles ne seront divulguées qu’aux seules personnes ayant à les connaître et sous réserve que ces dernières s’engagent à respecter leurs obligations de confidentialité. 

Elles ne seront ni divulguées, ni susceptibles d’être divulguées, soit directement, soit indirectement, à tous tiers ou à toutes personnes autres que celles mentionnées ci-dessus.

Elles ne seront par ailleurs ni copiées, ni reproduites, ni dupliquées totalement ou partiellement, lorsque de telles copies, reproductions ou duplications n’auront pas été autorisées par l’autre partie.

 

2.1.6 - 10 Engagements Client/Candidat [H/F]

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2.1.7 - Offre de service

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2.1.8 - La coordination de compte

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2.2 - Vie entreprise

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2.2.1 - Organigramme organisationnel

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2.2.2 - Profils de poste

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 Equipe Recrutement

 

Equipe Commerciale 

 

Equipe Support

 

2.2.3 - Notes de rémunération variable

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2.2.4 - Référent Qualité [H/F]

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Les Référents Qualité [H/F] de CCLD sont les Responsables de chaque bureau et/ou équipe commerciale/support. A défaut, c’est le N+2 qui endosse ce rôle.
A date, les Référents Qualité [H/F] identifiés chez CCLD sont les suivants :

Lyon

Cloé FERMOSELLE

Guillaume PESTIER

Aix

Marc FIORELLI

Bordeaux

Bénédicte SIMONET

Paris

Sophie PEYROT

Nantes

Sophie PEYROT

St Chamond

Lionel REY

 

Le rôle du Référent Qualité [H/F]

 

Grille d’évaluation pour les audits internes

 

2.2.5 - Rituels managériaux

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Rituels individuels

Brief individuel                hebdomadaire = 30 min

• Bilan sur la semaine écoulée : analyse des indicateurs clés (volume activité, pdté, CA, projections, leads générés, RDV client, …)
• Fixer les objectifs hebdomadaires
• Définition des plans d’actions de la semaine

Tous les Collabor’acteurs [H/F] avec N+1
Données du Brief en ligne (BEL), de l'Intranet, de l'ATS/CRM
Agenda fait en amont du brief
Ne pas prévoir d’entretien pendant ce laps de temps
 

Brief individuel mensuel        1 fois par mois en début de mois = 45 min

• Bilan du mois
• Etat d’avancement sur le trimestre
• Les succès et les point d’amélioration du mois
• Les plans d’actions et objectifs du mois suivant

Tous les Collabor’acteurs [H/F] avec N+1
BEL - Intranet - ATS/CRM

Brief individuel trimestriel        1 fois par trimestre en début de trimestre = 1h

• Bilan du trimestre
• Les succès et les point d’amélioration du trimestre
• Etat d’avancement sur l’année du point de vue objectif et montée en compétence
• Les plans d’actions et objectifs du trimestre suivant
• Plans d’actions GPEC

Tous les Collabor’acteurs [H/F] avec N+1
Brief trimestriel digitalisé sur l'Intranet
BEL - Intranet - ATS/CRM

 

Rituels collectifs

CCLDays’                2 fois /an durant 2 jours

Animation : CODIR
Qui : Ensemble des agences, réunies autour d’un événement pro et convivial

Comment :

• Jour 1 : Ateliers et conférence réunissant l’ensemble de nos Collabor’acteurs [H/F] afin de partager informer et former nos équipes autour de sujets stratégiques et ou opérationnels.

        Nous enchaînons ensuite sur des moments conviviaux et

• Jour 2 : Journée de travail au sein d’une même agence favorisant le partage et l’échange de connaissances

 

Brief collectif trimestriel        1 fois chaque trimestre

Animation : Managers N+2 et/ou N+1
Qui : Chaque agence en proximité avec l’ensemble des Collabor’acteurs [H/F]
Quoi : Bilan du trimestre (chiffré et temps fort de l’entreprise/agence) + work shop, lancement du nouveau trimestre et plan action collectif puis moment convivial

Go de la semaine             Tous les lundis dans chaque agence 30 min

Lancement de la semaine par Manager N+2 et/ou N+1

1. Partager les informations communes à l’entreprise sur différentes thématiques : production, commercial, communication, RH, Agenda
2. Fixer le cap de la semaine : objectifs
3. Donner le rythme de la semaine

Documents : Go de la semaine sur l'Intranet

 

Go du jour                1 ou 2 fois par semaine

Animation : Manager N+2 et/ou N+1
Lancer la journée avec énergie

 

2.2.6 - Vivre ensemble

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Afin que chacun d'entre nous puisse vivre pleinement l'expérience Collabor'acteur [H/F], quelques règles pour bien vivre ensemble :

- Quelle belle initiative collective que de ranger ses bureaux et l'open Space tous les soirs et de ne rien laisser traîner.

- Que c'est agréable de pouvoir prendre sa pause déjeuner dans une vraie cuisine ou à son bureau (selon conditions sanitaires) et de nettoyer et ranger après son passage, et d'avoir un frigo propre tous les mois !

- Le téléphone en mode discret, ou en prêtant attention à ne pas augmenter de trop le volume sonore c'est plus agréable pour le collectif !

- Utiliser avec parcimonie la touche imprimer et penser à recycler le papier, ça c'est développement durable !

- Recevoir les Candidats [H/F] et les Clients [H/F] dans des salles de réunion, ou des salles d'entretien rangées et sans traces des passages précédents c'est aussi ça le vivre ensemble !

 

2.2.7 - Le Comité Social et Economique (CSE)

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Le Comité Social et Economique (CSE) remplace les délégués du personnel, les représentants du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécruité et des conditions de travail ainsi que la délégation unique du personnel et l'instance regroupée.

 

Le Comité Social et Economique a pour missions de :

- Présenter les réclamations collectives et individuelles des salariés à l'employeur

- Veiller à l'application de la réglementation du travail dans l'entreprise

- Promouvoir l'amélioration de la santé, la sécrité et des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.

 

Pour exercer ces missions, il dispose de différents moyens, tels que : 

- La possibilité de communiquer avec les autres salariés

- Des réunions mensuelles avec l'employeur ou chauqe fois qu'ils le demandent

- La mise à disposition d'un local

- Des crédits d'heures

- Une protection spéciale contre le licenciement.

 

Nos représentants du CSE sont : 

CCLD Holding

Représentant titulaire : Bénédicte SIMONET

Repésentant suppléant : Cloé FERMOSELLE

 

Nous organisons une réunion tous les mois (le 2ème vendredi de chaque mois) et nous mettons à disposition des salariés les comptes-rendus de réunion, dans l'espace réservé à cet effet dans l'Intranet (rubrique RH).

 

2.2.8 - Accueil Client/Candidat [H/F]

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Des bureaux accueillants

• Instaurer un cadre de travail agréable et sérieux #VIVREENSEMBLE !

Salles de réunion, salles de pause et bureaux d’entretien :

• Après chaque repas, penser à passer un coup de chiffon sur la table
• Après chaque entretien, réinstaller correctement les chaises pour l’entretien suivant
• Bien aérer les salles après votre passage

Bureaux rangés :

• Rangez dans les armoires/caissons les dossiers que vous ne traitez pas sur le moment
• Ne laissez pas les chargeurs de téléphone traîner ou brancher en permanence
• Avant de partir chaque soir, jetez un œil à votre bureau et imposez-vous un petit rangement général pour arriver le lendemain dans un bureau propre et organisé, propice au travail…

 

Un accueil bienveillant

• Instaurer un climat de confiance et de respect réciproque avec chaque Client [H/F] !

Discours courtois et attitude professionnelle     S.B.A.M. : Sourire – Bonjour - Au revoir – Merci

A son arrivée :

• Accueillez la personne en lui souhaitant la bienvenue de la manière la plus authentique possible - penser que les Candidats [H/F] peuvent être stressés par les enjeux de l’entretien, les mettre à l’aise permet de créer un climat de confiance et obtenir le meilleur + évaluer leur comportement dans un contexte bienveillant
• Présentez-vous : « bonjour, Prénom Nom, poste, bienvenue chez CCLD »
• Demandez son nom : « vous êtes M./Mme ? », le nom du Consultant* [H/F] avec lequel il/elle a rendez-vous: « avec qui avez-vous RDV » et le poste pour lequel il/elle vient « pour quel poste ? »
• Brisez la glace en créant le dialogue : « Avez-vous trouvé facilement ? » … et montrez au Candidat [H/F] où il peut patienter : « je vous prie de bien vouloir vous installer en salle d’attente, je vais prévenir M./Mme « Untel » de votre arrivée »
• N’hésitez pas à proposer un café, un verre d’eau ou à simplement demander si il/elle a besoin de quelque chose (emplacement des toilettes par exemple…)
• Installez la personne dans la salle d’attente ou la salle réservée pour le RDV si vous la connaissez

A son départ :

• Remerciez le toujours de sa visite et souhaitez-lui un bon retour !
•  

Une présentation claire et sincère pour donner le ton !

Connaissiez-vous CCLD avant de venir en entretien ?

1. Si OUI, « que savez-vous de nous ? » - blablabla… réponse du candidat… – « Nous sommes d’accord... Plus précisément… », enchaînez avec la présentation ci-dessous
2. Si NON, « ah, ça arrive… Je vais donc commencer par me présenter et présenter le cabinet rapidement, puis nous parlerons de vous, l’objet principal de notre échange ;-) ! »

Pitch entreprise : 

Depuis plus de 20 ans, CCLD est LE spécialiste du recrutement augmenté de Talents. 

Le principe du recrutement augmenté ? CCLD, au travers de ses 3 entreprises que sont CCLD Media RH, CCLD Talents et Act4skiills répond aux enjeux RH des entreprises pour mieux attirer, mieux évaluer et mieux engager les talents.

J'ai le plaisir de représenter CCLD Talents. Pour nous chaque recrutement est avant tout une rencontre et notre souhait le plus fort est de contribuer à créer des rencontres qui créent de la réussite pour vous les candidats, les Talents et pour les entreprises.

Nous réalisons environ 1200 recrutements par an, sur l'ensemble du territoire français. Nous sommes l’unique titulaire de la double certification NF Service Conseil en recrutement et Label Diversité, preuves de nos engagements en matière de qualité de service et de lutte contre les discriminations. Et ce depuis 2010.

En mai 2020, nous avons rejoint Actual Group, la 5ème référence des acteurs de l'emploi et nous en représentons aujourd'hui la filiale recrutement. Ce rapprochement nous a permis d'ouvrir également de nouveaux métiers, pour devenir un spécialiste avec un grand S pour les fonctions commerciales et de la distribution (notre expertise historique), dans l'industrie (avec la création de CCLD Talents Industrie en octobre 2021), le digital , la compta-finance, les fonctions support, la franchise/l'entreprenariat et l'executive search ou top management.

Zoom spécifique : CCLD Talents Industrie

Pour l'équipe CCLD Talents Industrie (anciennement Concerto RH) que je représente, nous sommes fiers d'avoir rejoint CCLD en octobre 2021. Acteur de référence dans le recrutement de talents pour l'industrie pour la région Rhône-Alpes, lorsque nous étions Concerto RH, nous sommes désormais acteur de référence et experts des métiers de l'industrie au national.

Zoom spécifique : Actual Group (notamment pour le recrutement interne)

Aujourd’hui, 5e acteur sur le marché du travail et de l’emploi en France, Actual group est un groupe français, à la vision résolument humaniste, qui milite chaque jour pour faciliter le droit au travail pour tous. Organisé autour de 4 métiers - travail intérimaire, recrutement, accompagnement et formation - le groupe est n° 1 de l’intérim d’insertion en France. Dirigé par Samuel Tual, entrepreneur engagé, Actual group a développé une véritable expertise dans l’accompagnement des personnes vers l’emploi sur l’ensemble du territoire, à travers des solutions pour l’emploi et le développement des compétences. Le groupe propose également une offre de solutions RH complète pour accompagner les entreprises et créer ou trouver les compétences dont elles ont besoin. Grâce à ses 4 100 collaborateurs et plus de 600 agences réparties sur le territoire, Actual group accompagne aujourd’hui 33 000 entreprises et 165 000 candidats à l’emploi, pour un chiffre d’affaires de 1,6 milliard en 2023. Son ambition, et celle de ses marques Actual, Leader, Ergalis, Ergos, Best intérim, Talentpeople, CCLD, Up Skills, Clémentine, Batenborch, Act4skills, Bizness, Envergure, ESUP, Holberton, est de construire ensemble le travail des femmes et des hommes, partout en France.

 

Présentation personnelle 
Pour ma part, je suis « Prénom Nom Poste », j’ai intégré CCLD depuis « temps ». Notre métier est de révéler les Talents de nos Candidats.

Cela a donc forcément un impact sur ma manière d’envisager les entretiens de recrutement : pour moi, c’est un échange qui se doit d’être transparent et sincère.

Je connais bien l’entreprise pour laquelle je vous rencontre aujourd’hui, vous verrez qu’il y a des éléments positifs et d’autres qui le sont moins – en même temps, je n’ai encore jamais croisé une entreprise où tout était parfait… - mais je ne vous cacherai rien !

En contrepartie, je vais attendre la même transparence de votre part concernant votre parcours, vos motivations, vos attentes… histoire de rentrer tout de suite dans une relation la plus authentique possible, car si nous évaluons ensemble que vous correspondez à l’offre pour laquelle je vous rencontre ce jour – ou une autre c’est l’avantage de rencontrer un cabinet de recrutement ;-) ! – mon travail consistera aussi à vous accompagner pour vous préparer au mieux aux prochaines étapes.

Nous sommes d’accord avec l’objectif ? (le Candidat [H/F] doit opiner en principe et exprimer son alignement…)

Un transfert de parole énergique et « ouvert »

Je suis content(e) de constater que nous sommes alignés sur ce principe de transparence ! Alors juste avant de rentrer dans le vif du sujet et que je vous parle de notre Client [H/F], pouvez-vous svp me réexpliquer rapidement votre parcours, en quoi vous pensez correspondre au poste de « POSTE » et quelles sont vos motivations à intégrer « ENTREPRISE » !

 

2.2.9 - Règlement intérieur et notes de services

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2.3 - Charte du collabor’acteur : de Collaborateur à Collabor’acteur [H/F]

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2.3.1 - Partager nos valeurs

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2.3.2 - Les 3 piliers de la Relation Clients / le 1+1

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2.3.3 - Les 10 fondamentaux

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3 - NOTRE PROCESSUS DE PRODUCTION DE SERVICE

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3.1 - Process commercial

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3.1.1 - Etapes du process commercial

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• Pitch commercial Recrutement augmenté : 

 

• Gestion de l'affectation des leads :

Formulaire Hubspot 

 

Lorsqu'un prospect complète un formulaire Hubspot, un mail est reçu par le Growth Marketer [H/F].

Ce mail est envoyé par le Growth Marketer [H/F] à la Direction Commerciale afin d'affecter le lead à un Commercial* [H/F]

L'affectation se fait selon les critères suivants : 

• Privilégier le Commercial* [H/F] en Owner sur le compte
• Typologie métier : priorité au spécialiste métier
• Taille d'entreprise : Responsable du Développement Commercial [H/F] (ou RDC) pour accompagner les PME et Directeur du Développement Commercial [H/F] (ou DDC) pour les ETI/Grands Comptes
• Affectation géographique pour les PME et par secteur d'activité pour les ETI/Grands Comptes. 

Les demandes entrantes/leads internes sont gérées via un tableau de suivi des leads. 

 

• Contrat de partenariat - tout type de prestation : création du contrat - process

1. Version digitalisée :

I/ Détection d'une opportunité de Business chez un Client [H/F] (le compte client existe dans le CRM) :

• 1.Saisie de l'opportunité dans le compte client du CRM
• 2.Envoi d'une proposition commerciale papier (dans l'attente du document unique) par le Commercial* [H/F] au Client [H/F]
• 3.Echanges et négociation commerciale

1. Si accord Client [H/F]

• 4.Envoi d'un contrat de partenariat via PandaDoc sur la base de l'opportunité préalablement créée

• 5.Retour du contrat signé via PandaDoc au Commercial* [H/F], aux Gestionnaire ADV [H/F] et Responsable Comptabilité [H/F] simultanément

• 5 bis. Le contrat PandaDoc a été retourné signé manuellement (PDF ou par Courrier) par le client par scan au Commercial* [H/F], celui-ci doit transférer le contrat PDF signé au Gestionnaire ADV [H/F]. 

  Le Gestionnaire ADV [H/F] se charge ensuite de passer le contrat dans PandaDoc au statut "completed" en joignant la PJ et donc le contrat signé. 

  Un mail est automatiquement envoyé aux Commerciaux* [H/F], Responsable Comptabilité [H/F] et Directeur des Opérations [H/F] afin d'indiquer qu'un contrat est rentré signé.

  Le Gestionnaire ADV [H/F] renomme le document reçu par scan pour ensuite l'injecter dans l'onglet "Contrats" dans Google Drive.

  Cette étape est primordiale car c'est grâce à elle que Consultants* [H/F], Responsable Comptabilité [H/F], Commerciaux et Direction retrouvent de manière ordonnée les contrats signés sur lesquels des actions sont en cours.

• 6.Annonce de l'acompte dans le fil de CA par le Commercial* [H/F] et fermeture de l'opportunité dans le CRM, en statut "won"

• 7.Saisie de l'affaire par le Gestionnaire ADV [H/F] dans le BEL en statut "à affecter", et en activant l'ordre de facturation

• 8.Décision affectation de la mission au Consultant* [H/F] par les Responsables de Bureau [H/F], qui en informe le Commercial* [H/F]

• 9.Affectation (passage "à affecter" au Consultant* [H/F] en charge du poste) par le Responsable de Bureau [H/F]

• 10.Transmission du mail de validation du contrat par le Commercial* [H/F] au Consultant* [H/F] afin de récupérer la référence du contrat

• 11.Le contrat sera stocké par la Responsable Comptabilité [H/F] et accessible dans le drive dans les 48 à 72h qui suivent.

• 12.Si le Consultant* [H/F] a un besoin plus urgent de consulter le contrat, il peut se rapprocher du Commercial* [H/F], du Responsable Comptabilité [H/F] ou du Gestionnaire ADV [H/F].

2. Si Client [H/F] ne valide pas la proposition :

• Le Commercial* [H/F] clôt l'opportunité dans le CRM en statut "lost ou abandoned" en indiquant les raisons

II/ Le Client [H/F] nous sollicite pour un renew d'une prestation qu'il connait

• Les étapes précédentes 2 et 3 sont supprimées

III/ Détection d'une opportunité de Business chez un prospect

1. Si le compte existe dans le CRM

• Process identique au cas d'un Client [H/F].

2. Si compte est inexistant :

• Avant l'étape 1, création du compte Client [H/F] et de son contact via Corporama.

3. Process Corporama pour créer une nouvelle fiche client dans Copper:

Lien vers Corporama ici. 

1. La première étape est de se connecter avec les identifiants qui vous seront communiqués. 
2. Ensuite faire une recherche de la société par le Nom/Siren/Siret. 
3. Une fois l'entreprise trouvée, il faut cliquer sur Ajout CRM. 

 

       4. Une nouvelle fenêtre s'ouvre, nous devons compléter le champ Civilité. Egalement, vous devrez compléter le champ nommé 1055779 par un numéro qui vous sera communiqué par le Gestionnaire ADV [H/F] 

       5. Vous pouvez à présent Accepter et Importer. 

       6. Pour récupérer la fiche importée, il faut se rendre sur Copper dans l'onglet Prospects et rechercher votre fiche. Une fois le prospect trouvé, il faut l'ouvrir et cliquer sur Convert prospect. 

           7. Une nouvelle fenêtre s'ouvre, il faut d'abord décocher la case "create an opportunity for this person". 

           8. On poursuit en complétant tous les éléments marqués par un point rouge puis on valide en cliquant sur Convertir. 

      9. Le prospect et l'entreprise sont à présent renseignés dans Copper. 

 

• Contrat de partenariat - prestation Sourcing augmenté ou RPO : process

3.1.2 - Supports à disposition des commerciaux

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Plaquette commerciale ici (v4 - Janvier 2024)

Vidéo Témoignage Client - AC - BRED

Vidéo Présentation AC - by CCLD

 

Business Cases

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En attendant d'avoir le plaisir de télécharger des fiches business cases en pdf, retrouvez tous nos business cases sur notre site internet ccld.com

et directement ici

 

Mémo technique - Story telling "Recrutement augmenté"

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3.1.3 - Propositions disponibles

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• Modéle de proposition de partenariat - Sourcing augmenté (v3 - Janvier 2024) ici. 
• Modéle de proposition de partenariat - Recrutement par AC (v3 - Janvier 2024) ici.
• Modéle de proposition de partenariat - Recrutement augmenté (v2 - Janvier 2024) ici.

 

 

3.1.4 - Contrats disponibles

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3.1.4.1 - Acquisition de talents 

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3.1.4.1.1 - Sourcing augmenté - RPO

 

 

 

 

 

3.1.4.2 - Évaluation de talents 

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3.1.4.2.1 - Recrutement

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3.1.4.2.2 - Assessment Center

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3.1.4.2.3 - Development Center

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3.1.5 - Pilotage de l'activité commerciale

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3.1.5.1 - KPI commerciaux

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Afin de soutenir les Commerciaux* [H/F] dans l'évaluation de leurs performances et la réalisation de leurs objectifs, un reporting hebdomadaire est mis en place, incluant des KPI spécifiques liés à leurs activités. 

Ci-dessous les principaux KPI commerciaux inclus dans ce reporting : 

        KPI CA :

• CA Global 
• CA Acompte
• CA signé
• Postes signés

        KPI activité :

• Nouvelles opportunités 
• Opportunités gagnées
• Taux de transfo = Opportunités/opportunités gagnées
• Pipe CA à signer : somme de CA des nouvelles opportunités ouvertes sur la période (hebdo/mensuel). 
• Pipe acompte : il s'agit de la somme des acomptes des nouvelles opportunités identifiées sur une période (hebdo/mensuel). 
• Panier moyen = CA/Postes signés

        Funnel Co:

• Calls émis
• Calls aboutis
• RDV pris
• RDV fait

 

Exemple de KPI pour un RDC :

Un RDC a un objectif de CA au cours de la première année de 350K€

Un DDC a un objectif de CA au cours de la première année de 500K€.

 

Afin d'illustrer les KPI, nous allons donc décliner le rythme à suivre pour atteindre son objectif pour un RDC : 

CA global = 350K€

CA Acomptes = 144K€

CA à signer = 412K€

Postes à signer = 59

Nouvelles opportunités = 117

Opportunités gagnées = 41

Taux de transfo = 35% 

Pipe CA à signer = 1 1176K€

Pipe acompte = 411K€

Panier moyen = 7K€

Calls émis = 886

Calls aboutis = 293

 

3.1.5.2 - Reporting commercial

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Un reporting est transmis aux Commerciaux* [H/F] à la fin et au début de chaque semaine, offrant une vision de leur activité à l'échelle hebdomadaire et mensuelle. Ce rapport inclut le suivi des KPI défini précédemment ainsi qu'un tableau de suivi des projections et du TOP 10 Clients. 

Ce reporting permet de suivre l'avancement vs les objectifs et en parallèle de donner une visibilité sur le rythme d'activité à suivre pour atteindre les objectifs. 

Il est envoyé par e-mail au format Excel avec macros. 

Process pour accéder au fichier : 

• Télécharger le fichier. 
• Se rendre dans les propriétés du fichier et cliquer "sur débloquer" puis OK. 
• Ouvrir le fichier 
• Cliquer sur le cadenas et se connecter avec les identifiants communiqués par le gestionnaire ADV. 

 

Exemple d'un reporting KPI CA 

 

Exemple d'un reporting activité 

 

Exemple du reporting Funnel Co

 

Exemple du Tableau de suivi mensuel 

 

3.1.6 - Facturation et recouvrement

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3.2 - Process recrutement

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Le rôle du Consultant* [H/F] démarre au moment de l’affectation d’une mission dans son portefeuille, conditionnée par un contrat signé (ou exception de l’accord écrit du Client [H/F] en réponse au mail d’envoi du contrat de prestation).

Principe : Contrat de prestation signé (via un lien PandaDoc indiquant « document has been completed by all participants » - si seul un nom apparait, alors le contrat n’est pas signé)

Exception : Accord écrit du Client [H/F] (en réponse à un mail d’envoi du contrat de prestation).

=> Déclaration d’une nouvelle mission dans le fil de CA par le Commercial* [H/F]

=> Création de la ligne dans le BEL parle Gestionnaire ADV [H/F] “A affecter”

=> Identification DO [H/F] /Responsable de Bureau [H/F] du pôle qui va traiter la mission

=> Communication par le Responsable de Bureau [H/F] au pôle qui va traiter la mission

=> Prise de contact par le Consultant* [H/F] avec le Commercial [H/F]

=> Envoi par le Commercial* [H/F] du contrat signé au Consultant* [H/F]

=> Affectation de la ligne « A affecter » au Collabor'acteur [H/F] concerné par le Responsable de Bureau [H/F]

 

Le contrat signé est mis à disposition par la Comptabilité dans le Drive – dossier CCLD / CONTRATS.

 

Communication pour l’affectation d’une nouvelle mission :

Commercial* [H/F] -> Directeur des Opérations [H/F] et Responsable de Bureau [H/F] -> Consultant* [H/F]

Donc seul le DO [H/F] ou le Responsable de Bureau [H/F] est en mesure d’affecter une mission à une équipe.

 

Il est du rôle du Commercial* [H/F] de récupérer le contrat signé, même une fois la mission lancée.

 

LES ETAPES CLÉS D'UN RECRUTEMENT RÉUSSI

 

LE RECRUITING MIX

SOURCING

Définition du profil de poste Consultant/Client [H/F] : analyse pointue du poste proposé, identification des compétences clés et du profil de succès + intelligence économique en vue d’approche directe.

Sourcing multi-canaux :

• Annonces web « plans médias » sur site CCLD, sites généralistes et spécialisés

• Tracking de CVs cibles : recherches sur notre base de données, sur les Cvthèques de nos Jobboards partenaires du marché et sur l’ensemble du Web (pages perso, blogs, hébergeurs de CV, sites communautaires…)

• Networking : approche de Candidats [H/F] cibles (Candidats [H/F] en poste ou issus d’un réseau concurrent ou d’entreprises déterminées comme cibles) sur les principaux réseaux sociaux

• Chasse sur leur lieu de travail (contact téléphonique selon scénario spécifique) de Candidats [H/F] ciblés chez les concurrents et/ou au sein d’entreprises déterminées comme cibles.

 

SELECTION

Qualification téléphonique approfondie des Candidats [H/F] par nos équipes spécialistes du recrutement de Commerciaux [H/F] et du secteur de la Distribution pour validation du parcours, des compétences métiers et des affinités motivationnelles, et présentation de votre entreprise et du poste proposé.

Passation par les Candidats [H/F] de tests de personnalité et d’aptitudes (Profil Pro, Profil Vente, Emotion, Test de raisonnement…).

Convocation des Candidats [H/F] retenus au sein de l’une de nos agences ou via visio-entretien.

Évaluation approfondie des compétences comportementales des Candidats [H/F] basée sur la méthodologie STAR et l’utilisation de notre référentiel de compétences R.E.S.P.E.C.T, seul référentiel métier créé du marché et centré sur l'évaluation des compétences comportementales.

Contrôles des références professionnelles des Candidats [H/F] retenus auprès de leurs anciens employeurs (contrats, dates, missions, …) et vérifications d’usage.

 

SALES

Formation de l’ensemble de nos équipes aux techniques de vente pour être en capacité d’attirer les meilleurs talents, combinée à une parfaite connaissance des attentes des Candidats [H/F] dans les métiers du commerce et de la distribution ; et à la maîtrise des valeurs et des visions d’entreprise de nos Clients [H/F].

Remise à l’employeur d’un dossier d’évaluation (mail de synthèse, ou synthèse de Candidature ou dossier de Candidature) des Candidats [H/F] retenus (délai moyen de 4 semaines).

Formation de l’ensemble de nos équipes à la GRC Gestion de la Relation Clients [H/F] pour assurer un niveau de satisfaction optimal de nos Clients [H/F] entreprises et Candidats [H/F].

Aide à la décision Clients [H/F] entreprises et Candidats [H/F] tout au long du process de recrutement.

Suivi d’intégration et garantie post-recrutement période d’essai.

 

SINCERITY

Parce que notre objectif est de faire un recrutement durable, nous avons une relation claire et transparente tout au long du process, appuyée par le fait que :

- Nos Collabor'acteurs [H/F] sont formés et accompagnés à la réalisation d'une prestation à forte valeur ajoutée – à travers le MQES et la Norme NF Service Conseil en recrutement

- Nos Collabor'acteurs [H/F] sont formés et accompagnés aux enjeux de diversité – à travers le Label Diversité

- Nos Collabor'acteurs [H/F] sont formés et accompagnés à l'amélioration continue et à la satisfaction Clients [H/F] – à travers notre Charte du collabor'acteur [H/F].

 

3.2.1 - Notre outil de gestion des candidatures

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CCLD a développé son propre outil de gestion des candidatures, l'ATS.

Lien de connexion : https://ats.ccld.com/

L'ATS nous permet de piloter l'ensemble de l'activité recrutement, des clients, en passant par les contrats, la création des profils de poste, ainsi que le traitement de l'ensemble des candidatures.

L'ATS permet également de suivre la production réalisée, par client, par poste, par Consultant*[H/F], par agence.

Pour savoir comment il fonctionne, c'est par ici : https://intranet.ccld.com/cms/faq/faq-ats/

 

3.2.2 - Brief de passation

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Documents types : Piliers de la satisfaction Client [H/F] 1+1=1, Contrat signé

Intervenants : Commercial* [H/F] ET Consultant* [H/F]

 

Chaque nouvelle mission affectée doit faire l’objet d’une passation complète du dossier entre le Commercial* [H/F] et le Consultant* [H/F] : point téléphonique ou RDV physique avec le Commercial* [H/F].

Objectif du point : Historique de la relation, brief sur l’interlocuteur (les attentes Clients [H/F] vs. CCLD, les enjeux, les points de vigilance, le profil attendu par le Client [H/F] & la cohérence tarifaire), pourquoi le choix s’est porté sur CCLD, le timing présenté/attendu et le contrat.

Prise de RDV téléphonique ou physique avec le Client [H/F] pour profil de poste (et option immersion).

 

Les notes prises lors de ce brief sont à intégrer sur l’ATS dans le pavé Infos Poste rattaché au poste.

cf. formation ATS.

 

3.2.3 - Profil de poste avec le client [H/F] (et immersion cf. Contrat signé)

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Documents types : Brief de mission, Profil de poste digitalisé avec retroplanning, Référentiel de compétences, Guide des bonnes pratiques du Référentiel de compétences, Document Immersion, Règles d'or du PDP

Intervenants : Consultant* [H/F]

 

Une fois le contrat validé et l’analyse de l’entreprise et de son contexte organisationnel effectuée, restent à identifier les missions confiées au futur collaborateur recruté [H/F]. La finalité du profil de poste est de définir précisément les objectifs et les enjeux du poste proposé et d’identifier les compétences clés et le profil recherché.

Confier aux Consultant* [H/F] cette phase est une particularité de CCLD voulant faire ressortir « l’opérationnalité » du poste par nos experts du recrutement.

 

Le profil de poste pour le Consultant* [H/F] est le cahier des charges de la mission. C'est le document qui va servir de base tout au long de la mission de recrutement et auquel il faudra se référer à tout moment, comme par exemple en cas de difficultés/problématiques/litiges.

Le profil de poste pour le Consultant* [H/F] est l’équivalent du contrat pour le Commercial* [H/F].

Si pas de contrat signé, pas de profil de poste.

Si pas de profil de poste signé ou validé par écrit par le Client [H/F], pas de lancement de production.
 

Pour les Consultants en recrutement [H/F], le profil de poste doit être validé par le N+1 avant envoi au Client [H/F].

Le profil de poste doit être envoyé SOUS LES 48H maximum suivant l’échange avec le Client [H/F].

 

Chaque échange Client [H/F] doit être tracé par un mail avec en copie : le N+1 et le Commercial [H/F].

 

Chaque nouvelle mission, même dans le cadre d’un accord cadre, doit faire l’objet d’un brief de mission.

Le retroplanning défini avec le Client [H/F] doit ensuite être retranscrit dans l’agenda du Consultant* [H/F] en identifiant les échéances communiquées.

 

Méthodologie

# Utiliser le document interne : Profil de poste digitalisé sur l'ATS.

Dans le cadre de la norme NF Service Conseil en recrutement, l’entreprise cliente doit recevoir un document écrit sur le besoin de recrutement, reformulé par le cabinet et le valider.

Le profil de poste traite :

• de l’entreprise cliente,

• du poste à pourvoir,

• des compétences associées,

• du profil souhaitable du Candidat [H/F].

 

Soyez vigilants à bien :

• Lister

- les missions à effectuer,

- les savoir-faire nécessaires aux missions,

- les savoir-être liés au poste à pourvoir.

• Recenser les éventuelles contraintes.

• Exclure tous critères discriminatoires ou compétences qui ne seraient pas en lien direct avec le poste

• Porter les engagements réciproques Client [H/F] / Cabinet

 

• En amont du profil de poste : préparation du RDV Client [H/F] :

Maîtrise du référentiel de compétences.

Les compétences indispensables pour le poste recherché et le niveau attendu sont à définir lors du profil de poste avec l’entreprise Cliente, sur la base de notre référentiel R.E.S.P.E.C.T.

 

Prendre un RDV avec le Client [H/F] et le prévenir de l’intérêt de cet échange, des éléments abordés et du temps nécessaire.

Se renseigner sur l’entreprise (site web)

Reprendre les informations communiquées par le Commercial* [H/F] lors de la passation du dossier

Se renseigner sur le poste recherché, le secteur d’activité et le marché.

 

• Pendant le profil de poste : déroulé de l’échange :

C’est un échange avec le Client [H/F], téléphonique, visio ou physique.

Il doit être complet, détaillé et précis.

• Poste/Contacts

• Présentation de l’entreprise, du contexte du recrutement

• Présentation du poste : descriptif missions, objectif, rémunération, statut

• Profil recherché : expérience, connaissance métier, compétences comportementales, qualités requises

• Process de recrutement & retroplanning & reporting (fréquence, format)

Attention : c’est à cette étape qu’il convient de conseiller le Client [H/F] sur ses attentes vs. la réalité du marché, vs. son besoin initial

En effet, ne pas s’engager sur un profil qui n’existe pas. Et ne pas se suffire du descriptif de poste du Client [H/F].

 

Points de vigilance :

• recenser les éventuelles contraintes : détailler les contraintes du poste afin de laisser au Candidat [H/F] la possibilité d’évaluer ses capacités au regard des exigences du poste.

• exclure tous critères discriminatoires ou compétences qui ne seraient pas en lien direct avec le poste.

 

Penser à :

• identifier les intervenants et décisionnaires dans le process de recrutement

• définir le retroplanning et date de prise de poste possible

• définir le reporting : rythme (hebdomadaire, bi-mensuel, …) et format (échange téléphonique selon le rythme défini avec une trace écrite par mail, tableau, …). Dans tous les cas, un reporting mail tous les 15j ouvrés est un élément contractuel à tenir.

Dans le cas où les Candidats [H/F] auront à se déplacer pour des entretiens, définir en amont avec le Client [H/F] ce qu’il en est de la prise en charge des frais et l’indiquer dans la partie Process de recrutement du profil de poste.

 

Zone à risque :

• projeter sur un poste ses propres préjugés : sexuer les postes ou projeter des valeurs négatives “pas accessible à …”

• oublier de mettre en avant les compétences indispensables pour le poste

• être excessif sur ce qui est demandé en termes de compétences ou autres critères : c’est risquer de surqualifier le poste inutilement.

 

Cette étape est primordiale dans la mesure où elle fixe les critères de sélection (compétences attendues pour garantir une évaluation juste et équitable) qui seront retenus par le Consultant* [H/F] ou Chargé de recrutement [H/F] ou Chargé de recherche [H/F]. En cas de contestation par un Candidat [H/F] du motif de rejet de sa Candidature, le Consultant* [H/F] ou Chargé de recrutement [H/F] ou Chargé de recherche [H/F] devra démontrer que celui-ci ne possédait pas l’une des compétences formellement attendues pour le poste. De même, en cas de contestation du Client [H/F], le Consultant* H/F ou Chargé de recrutement [H/F] ou Chargé de recherche [H/F] devra démontrer que le profil présenté rentre bien dans les critères définis lors du profil de poste.

 

Retroplanning

Celui-ci doit être réalisé en co-construction avec le Client [H/F] lors du profil de poste et tenir compte des impératifs du Client [H/F] (attention aux périodes de congés ou de pics d’activité) tout en étant réaliste sur nos capacités de production (temps de traitement des candidatures/sourcing/chasse).

Il est primordial de valider avec le Client [H/F] qui intervient dans le process de recrutement, qui est décisionnaire. Cela évitera de découvrir au fur et à mesure de l’avancée de la mission qu’il y a des interlocuteurs que nous n’avions pas identifiés et qui interviennent en cours de mission.

• les actions mises en place pendant la mission

• les échéances de rencontre de Candidats [H/F] : RDV 1, 2 3 ou 4

• l’échéance de prise de décision

• les engagements CCLD en termes de suivi Candidat [H/F].

Le retroplanning est bien un engagement RÉCIPROQUE du Client [H/F] et de CCLD, sur les délais et les étapes.

Le retroplanning doit ensuite être traduit dans l’agenda = PLAN DE CHARGE + PROJECTIONS sur le BEL.

 

Immersion (option)

L’immersion a pour but de découvrir l’entreprise cliente, ses valeurs et son fonctionnement de l’intérieur. Avec pour enjeux :

1-de bien comprendre le Client [H/F], son environnement et ses attentes

2-de bien comprendre le poste, les missions et identifier les compétences recherchées

3-de bien vendre le poste et le projet entreprise.

Elle est réalisée par le Consultant* [H/F] en charge de la mission.

Il est pertinent de la réaliser auprès d’une personne occupant le poste recherché pour comprendre son poste (missions/tâches) et de pouvoir procéder à son interview, ainsi qu’à celle de son N+1 – en complément du service RH. Cela permet d’avoir une vision à 360° du poste, de son intérêt et de ses contraintes, d’avoir des exemples de parcours entreprises et d’avoir une vision très concrète/terrain.

Chaque immersion doit faire l’objet d’une restitution au Client [H/F]. Ainsi qu’à l’ensemble de l’équipe qui travaillera sur le poste.

 

 

3.2.4 - Création de l’annonce/Définition de la stratégie sourcing/Diffusion du plan média

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A réaliser dans les 7j ouvrés suivant la validation du profil de poste.

 

Création du poste sur l’ATS

Une fois affecté au Consultant* [H/F], le poste doit être créé sur l’ATS - cf. formation ATS sur la création d’un poste.

 

Création et rédaction d’une annonce

Documents types : Formation ATS, Annonce type, Profil de poste

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F]

 

L’annonce est le 1er outil de communication exprimant le besoin en recrutement d’une entreprise. De ce fait, lorsqu’une mission est lancée, une annonce est automatiquement rédigée et diffusée sur notre site CCLD et tout ou partie de nos Jobboards partenaires. Pour optimiser l’impact d’une annonce, il est nécessaire dans la durée de la faire évoluer sur le fond et la forme.

 

Afin d’obtenir des Candidats [H/F], l’annonce doit être vendeuse sans pour autant trahir la réalité. Pour cela, se référer au profil de poste validé et signé par l’entreprise cliente afin que son contenu soit conforme.

Attention cependant – une annonce n’est pas une reprise de la partie mission du profil de poste.

Elle doit être synthétique et attractive. Et surtout, certains éléments confidentiels ne sont pas à aborder sur l’annonce.

Elle doit permettre de cibler un certain nombre de Candidats [H/F], sans être trop restrictive ou trop large ou trop évasive.

C’est le 1^er filtre de sélection.

Une annonce a pour but : d’informer, de sélectionner et de séduire des Candidats [H/F].

Tout doit être mis au masculin/féminin : bien penser à indiquer H/F derrière chaque intitulé de poste, à mettre la version féminine à chaque adjectif : expérimenté(e), pro-actif (-ve), …

 

Structuration d'une annonce CCLD - Le guide pratique dédié a été présenté à tous et édité en septembre 2021. Ces conseils sont toujours d'actualité : 

ENTREPRISE

Accroche Candidat : Bris de Glace !

A propos : Faire rêver le candidat !

CCLD recrute !

 

POSTE

Prez Entreprise Light

Rôle du candidat

Missions du candidat

 

PROFIL

Quel est le profil recherché ? 

Voici notre offre 

Engager le candidat

 Personnaliser le recruteur

Bonnes pratiques : 

• Impliquer le Candidat [H/F] en s’adressant directement à lui

• Souligner les points forts du poste

• Ajouter les mots clés pour un meilleur référencement : en effet, la critérisation qui est faite lors du sourcing fonctionne dans la même logique pour l’annonce

• Sollicitez le groupe de travail Annonces qui pourra vous accompagner dans vos créations !

 

Selon la demande du Client [H/F], l’annonce doit être validée par ses soins avant diffusion.

Bon sens : intégrer systématiquement la phrase des engagements CCLD “CCLD s’engage pour la diversité et la promotion de l’égalité des chances [Prodiversité] ainsi que l’employabilité des personnes avec un handicap déclaré [Handi-accueillante]”

 

Points de vigilance

• Éviter d’utiliser les mots suivants : junior, sénior, dynamique, expérimenté. Ils ne sont pas essentiels dans l’expression du besoin.

• Favoriser les termes : capacité d’innovation, rapidité d’exécution. Il s’agit de vraies compétences.

• Les contraintes du poste : elles doivent être orientées sur le poste et non sur le Candidat [H/F]. Exemple : le poste nécessite d’habiter à proximité de la société en raison d’astreintes à respecter, le poste nécessite d’utiliser un véhicule personnel

• Attention : ne pas oublier que nous sommes limités sur le nombre de caractères pour certains sites.

 

Définition de la stratégie sourcing

Documents types : Étapes du sourcing, Profil de poste

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F]

 

Le plan média nécessite une vraie stratégie : connaître les sites qui fonctionnent bien selon les profils recherchés, à quel moment diffuser l’annonce sur un site payant – cf. Étapes du sourcing.

Avant de diffuser une annonce, il est donc primordial de définir sur quels sites et quand diffuser l’annonce ; selon ce qui est défini dans le contrat, selon la pertinence de certains jobboards relatifs au poste sur lequel on souhaite communiquer, …. Le choix des jobboards dépendra donc du profil recherché et du délai de recrutement.

Pour les Chargés de recrutement [H/F] et les Consultants en recrutement [H/F], la stratégie sourcing doit être validée par le N+1.

L’ATS permet de suivre les consultations de l’annonce. Cela permet de modifier son annonce si peu de consultations.

Le plan média doit donc être suivi chaque semaine.

Bien se référer au contrat et ce qui est convenu en termes de plan média.
 

Diffusion du plan média

Documents types : Formation ATS

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F] OU Chargé de recherche [H/F]

 

La diffusion permet de rendre visible l’annonce à l’ensemble des Candidats [H/F] potentiels.

Cela se fait via l’outil de multi-diffusion sur l’ATS – cf. formation ATS.

 

Le plan média doit être lancé sous les 7j maximum suivant la réception du profil de poste signé.

Nous nous engageons à communiquer, par le biais d'un mail, à nos Clients [H/F] dès diffusion, l'ensemble des sites sélectionnés. Ex : copie écran de la page de l'ATS où sont indiqués tous les jobboards choisis.

Nous nous engageons à rendre accessible nos offres à l'ensemble des Candidats [H/F] potentiels via nos bouquets diversités, spécialisés et généralises.

 

3.2.5 - Critérisation, Filer, Argumentaire de vente (APB), Guide d’entretien

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Documents types : Check-list mission, Filer type, APB type, Guide d’entretien digitalisé

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F] OU Chargé de recherche [H/F].

 

Avant de démarrer toute recherche, il est important de bien préparer sa mission et avoir pour cela tous les éléments à disposition.

 

Critérisation : c’est ce qui va nous permettre d’effectuer les recherches CVthèques

Mots clés relatifs : secteurs d’activité - fonctions, missions et/ou postes - concurrents

[Mot Clé] : Mots, phrases ou termes qui permettent de décrire une expérience professionnelle et/ou une compétence ; à alimenter au fil de la mission et à noter dans l’ATS.

 

Filer téléphonique : il s’agit du déroulé de la qualification => découverte du besoin Candidat [H/F]

 

Guide d’entretien : des exemples de questions STAR permettant d’évaluer les compétences définies lors du profil de poste sont proposées à travers le guide d'entretien digitalisé => évaluation des compétences du Candidat [H/F]

 

Argumentaire de vente (APB via le SONCAS) : les arguments clés nécessaires et impactants pour vendre le poste et l’entreprise au Candidat [H/F]. Les points essentiels du poste, les points forts et différenciants de l’entreprise, …. => quels bénéfices le Candidat [H/F] aura à rejoindre l’entreprise

 

L'ensemble de ces documents sont à rattacher sur l'ATS au(x) poste(s) concerné(s).

 

3.2.6 - Sourcing

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Documents types : Étapes du sourcing, Critérisation sur l’ATS, Formation ATS

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F] OU Chargé de recherche [H/F].

 

DIFFÉRENTS MOYENS D’APPROVISIONNEMENT EN CANDIDATURES :

1. Sourcing par Annonce : annonces web, diffusion sur les jobboards puis tri des CV

2. Sourcing de CV sur l’ensemble du web : notre CVthèque, sites emplois, pages perso, blogs, ...

3. Networking : réseaux sociaux professionnels

4. Approche Directe ou Chasse

5. Cooptation et réseau

6. Et votre créativité

 

#1jour1action : #Agenda : Séquencer ses plages de travail (sourcing 2h max ou 20 CVs).

 

• Sourcing par Internet : BDD CCLD et CVthèques

Un Candidat [H/F] sur CVthèque est un Candidat [H/F] ACTIF. Il a choisi de se rendre visible auprès d’employeurs potentiels.

On ne trouve que des informations que les Candidats [H/F] ont fournies, complétées.

Elles sont donc par définition imprécises, incomplètes, personnalisées et différentes pour tous les Candidats [H/F].

 

Astuces !

• Ne pas rechercher exclusivement les informations telles que vous les connaissez mais également telles que les Candidats [H/F] ont pu les retranscrire sur leur CV.

• Montrez-vous curieux et créatif : recherchez des communautés d’intérêt afin de réaliser de la cooptation ou générer de bonnes candidatures !

• Se créer des agents recruteurs/alertes CVthèques sur l’ensemble des jobboards sur les recherches récurrentes.

 

Principes de recherches

Pour disposer d’une sélection de CV ciblés, il est nécessaire, avant tout, d’inscrire les mots-clés généraux (large) pour ensuite affiner les résultats au fur et à mesure par des termes de plus en plus précis.

Ex :

• Inscrire dans la zone de recherche les mots clés identifiés dans votre critérisation

• Respecter les principes de recherches pour cibler votre requête

• Utiliser les opérateurs booléens ou recherche sémantique pour élargir ou affiner votre recherche

• Veiller à votre logique des choix des « sous catégories » cochées par les jobboards.

 

Astuces !

La recherche par titre de CV vous permet de sélectionner les candidatures selon l’intitulé que les Candidats [H/F] ont saisi. (Ne correspondant pas toujours au poste réellement occupé)

Tandis que la recherche par mots-clés s’effectue directement dans le contenu des CV.

Par conséquent, ne pas effectuer une recherche que par titre de CV.

 

Opérateurs booléens :

Attention – voir spécificités de chaque site : certains jobboards n’utilisent que les opérateurs en anglais.

 

 

• Sourcing par chasse

Appelé communément « chasse de tête » ou « search », cette méthode consiste, sur la base d’un profil bien défini, à aller chercher directement le Candidat [H/F] là où il se trouve.

Il s’agit de procéder avec un maximum de perspicacité, de discrétion, de technique et d’argumentation, afin de convaincre un Candidat [H/F] qui n’est pas nécessairement " demandeur " d’un changement dans son parcours.

 

Les étapes à respecter

1. CIBLER ET IDENTIFIER LES SOCIETES CONCURRENTES

• Comprendre l’organisation des sociétés [Qui fait quoi]

• Constituer le fichier de chasse [Sociétés, Adresse, Téléphone, …]

• Chercher les coordonnées en utilisant :

• Kompass ou societe.com,

• LSA expert,

• Atlas de la Distribution,

• Construction avec le Client [H/F],

• Pages jaunes, …

• Visiter le site Internet afin de bien connaître la société et faire une meilleure vente de job

• Compléter le tableau de chasse :

• Secteur d’activité,

• Nom de l’entreprise,

• Téléphone,

• Département,

• Ville

 

2. PREPARER le SCENARIO ou les SCENARII

• Etre créatif, jouer un rôle et rester anonyme

• Trouver un sujet d’actualité pour créer le scénario

• Adapter le sujet au poste recherché

• Choisir un nom de rôle.

 

3. IDENTIFIER LE CANDIDAT [H/F] POTENTIEL

• Collecter des informations et des coordonnées

• Se présenter avec le nom choisi

• S’assurer que ce soit le bon service

• Identifier en priorité le responsable de service, le nombre de salariés, leurs fonctions et leurs noms, leurs téléphones

• Compléter ces informations dans le tableau de chasse.

​

Démarches :

• PERSPICACITE

• DISCRETION : appeler d’un numéro masqué et ne pas donner le nom du cabinet

• TECHNIQUE

• ARGUMENTATION

Pour les sceptiques, la chasse n’est pas illégale sauf pour l’entreprise elle-même qui n’a pas le droit d’aller chasser chez son concurrent.

 

• Sourcing par réseaux sociaux

Approcher des Candidats [H/F] en faisant des demandes de contact.

Cela nécessite d’être actif TOUS LES JOURS pour suivre les personnes identifiées.

#1jour1action : #Réseaux Sociaux : Action réseaux sociaux systématique chaque semaine voire chaque jour

 

Plus on est actif sur un réseau social (publication d’articles, suivi d’entreprise, participation à des groupes, like d’articles, …), plus on gagne en visibilité vis-à-vis des Candidats [H/F].

 

Bonne pratique : Soyez un Ambass'acteur [H/F] CCLD : partagez et likez tous les articles diffusés par CCLD.

 

• Cooptation

Quand ?

• À chaque fin de présélection avec un Candidat [H/F] intéressant

• À chaque fin de contrôle de référence

« De votre côté, où en êtes-vous d’un point de vue professionnel ? »

 

Pourquoi ?

• Constitution d’une image et d’un réseau

• Personnalités et compétences plus faciles à cerner

 

Astuce ! Envoi d’un mail type avec les coordonnées CCLD - « les écrits restent »

 

CHAQUE CV SOURCE doit être DIRECTEMENT envoyé sur l’ATS via les adresses mails génériques.

NE PAS STOCKER DE CVs dans sa boîte mail ET/OU sur son bureau.

 

Puis, mise à jour de l'étape sur l'ATS : A qualifier.

 

3.2.7 - Traitement des candidatures

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Documents types : Formation ATS, Etapes du sourcing

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F] OU Chargé de recherche [H/F].

 

Il s’agit d’un processus de gestion de l’information : le CV constitue le premier acte de communication d’un Candidat [H/F] en direction d’un employeur ; le tri des CV n’est pas une opération mécanique, c’est un travail analytique, difficile, qui demande de l’attention.

Pour une présélection efficace et objective, le tri des CV se fait sur des critères objectifs et factuels, définis contractuellement entre le cabinet et l’entreprise cliente via le profil de poste établi lors de la phase précédente. Toutefois, les employeurs attendent de la part du cabinet d'être challengés avec des profils auxquels eux, n'auraient pas forcément pensés. Il convient donc pour nous d'appeler un maximum de Candidats [H/F] afin d'évaluer leur potentiel à réussir dans les missions et responsabilités confiées.

Pour effectuer ce tri, il convient de se baser sur des critères objectifs tels que le niveau de formation, l’expérience professionnelle, les connaissances et domaines de compétences… factuels et vérifiables.

Les critères subjectifs (dynamisme, réactivité…) ne peuvent être analysés ni dans un CV, ni dans une lettre de motivation. Ces qualités seront validées par la suite dans le processus de recrutement (qualification téléphonique et entretien).

 

#1jour1action : #Nouveaux CVs : Traiter et contacter tous les matins

Chaque jour, tous les CVs nouveaux doivent être traités =

    Mail d’accusé de réception VERT ou ROUGE ou FIN DE MISSION ou CANDIDATS EN COURS DE PROCESS

+  Qualification téléphonique des Candidats [H/F] à qui nous avons adressé un mail AR Vert

 

Toute correspondance Candidat [H/F] doit partir de l’ATS pour y être tracée.

A la fin de chaque semaine, la colonne CVs nouveaux sur l’ATS doit être à 0 (englobant aussi bien les réponses annonces que les CVs sourcés tout au long de la semaine).

 

Bonnes pratiques :

• Tout CV mérite que l’on s’attarde sur chacun des points même si la mise en page n’est pas lisible.

• Si vous décidez de communiquer le CV à l’entreprise cliente, à cette étape :

  • Le nom d’un Candidat [H/F] ne peut pas être communiqué sans son autorisation écrite,

  • Le CV du Candidat [H/F] doit être anonymisé,

  • Supprimez toutes les informations personnelles que le Candidat [H/F] a pu communiquer,

  • Conseil coaching : améliorez le CV (avec accord du Candidat [H/F]) pour qu’il soit le plus vendeur : titre, mise en page, lisibilité, …

• Vous devez examiner toutes les candidatures reçues suivant la parution de l’annonce dans un délai de 7j maximum.

• N'oubliez pas que les Candidats [H/F] ne sont pas des professionnels du recrutement. Soyez indulgents sur la présentation de leur CV et rappelez-vous qu'il vaut mieux appeler un Candidat [H/F] pour vérifier une information sur ses compétences plutôt que l'écarter sur un préjugé ou une croyance liée à une information glanée sur son CV...

 

3.2.8 - Qualification

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Documents types : Filer, APB, Guide d’entretien, Formation ATS

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F] OU Chargé de recherche [H/F].

 

Cette étape marque non seulement le premier contact avec le Candidat [H/F] mais aussi la première impression que l’on va se faire de lui/elle et lui/elle de nous. En effet, le timbre de la voix, la compréhension, l’articulation entre les phrases, la cohérence du discours, les temps de silence et d’absence… sont autant de critères qui renseignent sur la personnalité de son émetteur. Un sourire peut se lire au téléphone, ce premier contact vocal sera porteur de sympathie ou, à contrario, d’antipathie.

La subjectivité du Recruteur [H/F] est à ce stade encore plus forte dans la mesure où ce simple échange influera sa vision affective. Des affinités se créent et peuvent être différentes d’un Recruteur [H/F] à l’autre, il convient de rester neutre et de se cantonner à confirmer ou infirmer certains éléments du CV.

 

Objectif : comprendre le projet/attentes du Candidat [H/F] et faire une 1^ère évaluation du Candidat [H/F] afin de savoir s'il y a adéquation entre attentes du Candidat [H/F] et attentes du Client [H/F].

Pour cela, il est important de donner confiance au Candidat [H/F] pour pouvoir déceler rapidement ses aptitudes relationnelles.

Il ne faut pas que la qualification téléphonique soit vécu comme un interrogatoire. Poser des questions ouvertes ouvrira le dialogue et permettra au Candidat [H/F] de laisser libre cours à ses aspirations du moment, aiguillant le Recruteur [H/F] sur sa personnalité.

 

Si le Candidat [H/F] répond, alors on démarre la qualification téléphonique.

Mise à jour de l'étape sur l’ATS : Qualifié.

Sinon, mise à jour de l’étape sur l’ATS : Message.

 

1^ère étape : découverte des attentes du Candidat [H/F] et compréhension du besoin

Le filer téléphonique est la base de toute qualification

Chaque appel Candidat [H/F] doit aboutir à l’obtention à minima de ces informations, qui correspondent au pavé Qualifications de l'ATS : 

• Poste recherché par le Candidat [H/F]

• Secteur d’activité recherché

• Mobilité géographique (zone sur laquelle le Candidat [H/F] est prêt à se déplacer ou accepter un poste)

• Prétentions salariales (brut/net, fixe/variable + autres avantages)

• Disponibilité

Renseignez vous également sur les pistes éventuelles : où en est le Candidat [H/F] dans ses recherches, sur quelles opportunités il/elle est déjà engagé et quels seront ses critères de décisions entre plusieurs offres.

Si les projets professionnels du Candidat [H/F] sont en adéquation avec nos offres, alors, nous faisons une qualification poussée.

Sinon, prendre congé du Candidat [H/F] :

• Proposer de garder ses coordonnées et de le/la contacter dès qu’un poste peut correspondre

• L’inviter à consulter régulièrement notre site Internet avec toutes nos offres

• Lui demander s’il/elle connait des personnes qui pourraient être intéressée/recommandation-cooptation.

• Mise à jour du statut sur l’ATS : Ecarté

 

2ème étape : compréhension du parcours Candidat [H/F]

Reprendre son parcours, la durée de ses expériences et les motifs de départ sur chacun des postes.

 

3ème étape : creuser sur les 2/3 expériences les plus significatives par rapport à notre poste.

Ses missions, les résultats obtenus

 

4ème étape : la reformulation de la compréhension du projet Candidat [H/F]

Reformuler pour éviter toute interprétation

 

5^ème étape : la vente de job : présentation du poste et de l’entreprise qui recrute

Attention si le poste est confidentiel et que le Client [H/F] ne souhaite pas qu’on révèle le nom de l’entreprise à cette étape du recrutement !

Si le poste et l’entreprise intéressent le Candidat [H/F], alors, on le/la convoque en entretien

Sinon, prendre congé du Candidat [H/F] :

• Proposer de garder ses coordonnées et de le/la contacter dès qu’un poste peut correspondre

• L’inviter à consulter régulièrement notre site Internet avec toutes nos offres

• Lui demander s’il/elle connait des personnes qui pourraient être intéressées/recommandation-cooptation.

• Mise à jour du statut sur l’ATS : Désisté

 

6ème étape : convocation - cf. étape suivante du MQES

Un Candidat [H/F] ne peut être qualifié et convoqué qu’une seule fois pour un même poste.

 

Astuces !

• Chaque présélection est importante. Le Candidat [H/F] renverra souvent votre image donc soyez souriant et dynamique.

• N'oubliez pas que votre appel le/la "coupe" sans doute dans une activité. Ne soyez pas surpris si le Candidat [H/F] met quelques secondes à réagir à votre appel et laissez-lui quelques instants pour se mettre en situation d’écoute.

• Attention à ne pas accepter de réponses implicites du Candidat [H/F] mais à bien préciser les éléments (voire à challenger sur différents aspects tels que la rémunération, la mobilité, les facteurs de motivation ou des réalisations professionnelles) pour être certain de récupérer des informations pertinentes et claires.

 

Il est indispensable de conserver une trace de l’échange dans l’ATS dans la fiche Candidat [H/F]. Cependant, à tout moment, le Candidat [H/F] peut demander à avoir accès aux informations que vous avez enregistrées. En rédigeant ces zones de commentaires, gardez bien à l’esprit que la personne concernée peut y avoir accès à tout moment… Les commentaires sur un Candidat [H/F] enregistrés dans la base de données, doivent poursuivre le même but : apprécier les aptitudes, les capacités et les compétences professionnelles du Candidat [H/F] à occuper un poste précis. Les commentaires doivent être émis et consignés de manière respectueuse, mesurée et adéquate. Il est également rigoureusement exclu de porter et de noter le moindre commentaire discriminatoire ou des notions sur sa vie privée.

Pour rappel, les dossiers de Candidatures ne peuvent pas être conservés plus de 2 ans sans accord des Candidats [H/F].

 

3.2.9 - Convocation

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Documents types : Mail de convocation, Plan d’accès, Dossier de Candidature, Plateforme de tests

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F] OU Chargé de recherche [H/F].

 

Chaque échange Candidat [H/F] doit partir de l’ATS pour être tracé - cf. Formation ATS

 

Dans une convocation, nous nous devons de communiquer les éléments suivants :

• Durée d’évaluation

• Méthode d’évaluation (entretien individuel ou collectif + tests éventuels)

• Noms des interlocuteurs rencontrés

• Lieu et horaire du RDV

• Besoins éventuels d’aménagement

• Justificatifs de travail

• Conditions éventuelles de remboursement des frais de déplacements.

 

1^ère étape : Envoi mail de convocation au Candidat [H/F]

Utiliser les mails types prévus à cet effet sur l’ATS :

• Mail de convocation pour chaque agence

• Mail de convocation pour visio-entretien

Attention à bien définir l’outil : Hangout, Meet ou Skype. Par défaut, nous utilisons Hangout, sauf si contrainte Candidat [H/F].

* Penser à bien compléter les champs jour et date.

* Penser à y rattacher le dossier de Candidature

* Penser à y rattacher le plan d’accès de l’agence (pour des entretiens physiques)

 

2^ème étape : Mise à jour de l’étape sur l’ATS : Convoqué en y renseignant la date du RDV CCLD (ainsi cette informaiton ressort dans les progress report)

 

3^ème étape : Création de l’évènement sur son propre agenda Gmail.

Penser à réserver la salle d’entretien + à y inviter le Consultant* [H/F] qui assurera l’entretien si ce n’est pas soi en direct.

 

4^ème étape : Envoi des tests via l'ATS.

ATTENTION : sont à envoyer en parallèle du mail de convocation TOUS LES TESTS DEFINIS LORS DU PROFIL DE POSTE, et les MÊMES POUR CHAQUE CANDIDAT [H/F].

 

Rappel RGPD : il est obligatoire d'avoir un accord écrit du Candidat [H/F] pour pouvoir présenter leur profil à nos Clients. Cela signifique, que pour 100% de nos prestations, le dossier de candidature doit OBLIGATOIREMENT être envoyé au Candidat [H/F].

 

3.2.10 - L’entretien

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Documents types : Profil de poste, Guide d’entretien digitalisé, Référentiel des compétences, Guide des bonnes pratiques du Référentiel de compétences, Dossier de Candidature, Tests

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F].

 

Les objectifs de l’entretien sont d’évaluer les compétences et la motivation d’un Candidat [H/F] ; de motiver les Candidats [H/F] pour le poste et la société et de déterminer le ou les Candidats [H/F] qui correspondent aux critères objectifs établis ainsi qu’à l’état d’esprit de l’entreprise.

Pitch entreprise - cf chap. 2.2.8 - Accueil Client/Candidat [H/F]

 

• Préparation avant entretien

Avant l’entretien, il est nécessaire de :

• Revoir le profil de poste et le profil du Candidat [H/F] [qualification téléphonique et CV] convoqué(e) afin d’être préparé avant son arrivée

• Revoir le guide d’entretien et améliorer et reformuler les questions types si nécessaires

• Analyser les résultats des tests passés par le Candidat [H/F] pour compléter/orienter l'évaluation

• Vous mettre en situation d’écoute active

• Vous préparer à faire preuve de sens critique.

 

En entretien, les documents à avoir avec soi :

• CV à jour du Candidat [H/F]

• Son dossier de Candidature

• Ses documents/attestations de travail – que l’on récupère lors de l’entretien s’il/elle ne les a pas envoyés au préalable

• Le guide d’entretien

• Le profil de poste pour la vente de job et/ou filer et/ou argumentaire de vente

 

Mise à jour de l’ATS : rattacher à la fiche Candidat [H/F] : Dossier rempli par le Candidat [H/F], Attestations de travail ou autres documents fournis par le Candidat [H/F].

 

• Analyse des tests

Les tests sont des outils stratégiques de diagnostic à la décision. Ils sont utilisés au sein de CCLD dans le cadre d’une évaluation objective et pertinente des Candidats [H/F] et surtout afin de compléter l'évaluation via l'entretien des aptitudes professionnelles et des compétences du Candidat [H/F].

Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement sont très variées, voici la liste des tests couramment utilisés – via la plateforme de tests :

Profil vente-R	Détecter les aptitudes commerciales Evalue le potentiel commercial, les compétences et les motivations dans le domaine de la vente. Il intègre la dimension "négociation" et des scénarios de vente.
Profil manager	Évaluer le style de management Profil Manager évalue des capacités de leadership et du style de management en positionnant le Candidat par rapport à des profils types de manager.
Profil pro-R	Analyser la personnalité et déterminer le profil professionnel Outil de référence pour l'évaluation de la personnalité en analysant 12 dimensions fondamentales de la personnalité, des motivations et des valeurs.
Test d’Emotion	Évaluer le Quotient Emotionnel Analyse les capacités à percevoir ses propres émotions : 12 facteurs spécifiques de l'intelligence émotionnelle sont présents comme l’adaptabilité, résilience.
Test de raisonnement-R	Évaluer le quotient intellectuel Ce test permet de prédire la réussite dans le cadre professionnel via les capacités générales de raisonnement des Candidats.

Les tests d’Intelligence émotionnelle et test de raisonnement sont à faire passer obligatoirement, comme nous y engage le contrat de partenariat (hors prestation Sourcing augmenté).

Notre autre plateforme de test est Saven - outil de test permettant d'évaluer les soft skills qui font la performance en poste.

Ce test permet de comparer les soft skills de vos Candidats [H/F] en lien avec un référentiel de poste. Pour plus de 300 métiers, Saven révèle les compétences qui font la performance. 

 

Les tests sont un complément à l’évaluation du Candidat [H/F]. Il est indispensable d’en prendre connaissance avant l'entretien, d'en échanger lors de l'entretien avec le Candidat [H/F] et d’étayer les synthèses des Candidats [H/F] avec ces éléments.

 

• Déroulé de l’entretien

L’attitude et le comportement

• Il faut être à l’écoute du Candidat [H/F] tout en restant maître du jeu et éviter de le déstabiliser

• L’attitude vis-à-vis du Candidat [H/F] doit toujours être positive, courtoise et bienveillante

• N’oubliez pas que si le Candidat [H/F] est sélectionné, vous construirez avec lui une relation de proximité

• Si rapidement vous vous apercevez qu’il/elle ne correspond pas pour le poste : restez neutre durant tout l’entretien.

 

Présentation au Candidat [H/F] du déroulé de son entretien et de sa durée approximative – 5 grandes étapes :

• Présentation CCLD et son propre parcours

• Présentation du Candidat [H/F] et de son parcours – en 5/10 min

• Échanges approfondis : évaluation des compétences du Candidat [H/F] par le biais de questions comportementales / STAR

• Présentation de l’entreprise et du poste

• Questions/réponses

A l’issue de l’entretien, vous aurez donc balayé tous les points suivants :

• Présentation de CCLD, ses valeurs, sa méthode de recrutement et les labels

• Présentation succincte de votre parcours

• Présentation succincte du parcours du Candidat [H/F]

• Questions STAR – environ 3 questions STAR/compétences – environ 15 min par compétences

• Affinité motivationnelle

• Présentation entreprise/poste

• Questions/réponses avec le Candidat [H/F]

• Conclusion de l’entretien : délai de réponse, suite du process si OK, s’assurer des prises de références identifiées sur le dossier et le/la remercier.

 

Zones à risques :

• Démarrer l’entretien sans préparation

• Poser des questions « fermées », induites ou théoriques

• Ne pas avoir de plan

• Déstabiliser d’entrée le Candidat [H/F]

• Interrompre le Candidat [H/F]

• Sortir de l’entretien avec des interrogations

• Utiliser un langage trop spécialisé

• Poser des questions à choix multiples

 

A Compétence Egale – Conseil

En entretien, un Candidat [H/F] :

• Parle d’un handicap :

Orientez le Candidat [H/F] sur les compétences et capacités à occuper le poste compte-tenu de son handicap, à savoir les incidences du point de vue professionnel ; les contraintes pour occuper le poste et les missions à réaliser.

Si le handicap n’a aucun impact sur le poste : vous ne devez pas prendre en compte le handicap.

Si le Candidat [H/F] a besoin d’aménagement de poste : ne pas évaluer la faisabilité, cette réflexion sera abordée après que le Client [H/F] ait vu tous les Candidats [H/F].

• Est apparemment handicapé(e) et ne l’évoque pas :

Aborder la question d’éventuelles contraintes par rapport au poste décrit ou tâches posant problème.

Si le Candidat [H/F] décline la proposition de poste en raison de difficultés liées à son handicap : vous devez traiter l’information comme tout type de contrainte sans évoquer son handicap : « Pas intéressé(e) par les postes impliquant de nombreux déplacements »

 

Astuces ! Prenez vos notes directement via "Entretien Candidat" qui se trouve sur l'Intranet. En effet, le guide d'entretien est automatiquement généré à l'issu du profil de poste.

 

Ensuite mise à jour de l'étape sur l’ATS : RDV CCLD

 

Si le Candidat [H/F] ne s’est pas présenté en entretien, mise à jour sur l’ATS du statut : Désisté.

 

3.2.11 - Prises de références

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Documents types : Prises de références

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F].

 

Nos obligations contractuelles et légales :

La prise de références est une étape essentielle et impérative à respecter constituant le dernier moyen de confirmer le choix final. Une telle démarche relève d’ailleurs pour les cabinets de recrutement de leur obligation de conseils.

Lors de la prise de référence, le cabinet doit respecter la loi d’accès à l’information : La vérification des références devient légale lorsque l’entreprise a obtenu une autorisation écrite du Candidat [H/F].

Pensez à vérifier que la partie « prise de références » dans le dossier de Candidature soit bien complétée ou assurez-vous que vous ayez un accord tracé.

 

Le Candidat [H/F] a, s’il/elle le demande, une présentation anonyme [en cas de plusieurs références] et synthétique des informations issues de la prise de références. Il peut éclaircir les points qu’il juge nécessaire.

 

La prise de référence ne peut se faire qu’avec accord écrit du Candidat [H/F].

 

Elle est à réaliser à l’issue de l’entretien avec le Candidat [H/F] si le Candidat [H/F] est validé pour avancer dans le process.

Une prise de références doit se faire sur les dernières expériences des Candidats [H/F].

S’assurer qu’il s’agit bien du N+1 ou autre supérieur hiérarchique.

 

Méthodologie :

• Préparez l’appel

Préparez une liste de faits à vérifier

1. Fonctions occupées, missions confiées, résultats obtenus et dates

2. Rapport hiérarchique

3. Conditions de départ

4. Est-ce une personne à recommander pour une autre opportunité professionnelle

=> Qu'est-ce que ça signifie ? Tous les éléments qui n'ont pas de lien avec la capacité du/de la Candidat/e à occuper le poste visé n'ont pas lieu d'être.

• Collectez les renseignements

Expliquez à l’interlocuteur le but de votre appel

Posez les questions que vous avez préparées

Prenez des notes

• Evaluez les réponses après la discussion

Tenez-vous aux faits évoqués et non aux opinions

 

Astuce ! Créer un climat de confiance favorisant l’échange. Les prises de références sont également un moyen d’obtenir des coordonnées pour l’activité commerciale ou production.

 

Ensuite, mise à jour sur l’ATS : rattacher les prises de références à la fiche Candidat [H/F]

Chaque prise de références réalisée doit contractuellement être communiquée au Client par le biais de la synthèse d'évaluation ou d'un mail si elle a été faite par la suite.

Lors de la restitution, vous pouvez citer les mots de votre interlocuteur, en utilisant les "guillemets".

N'indiquez jamais le nom de la personne auprès de que vous avez réalisé la prise de références, mais uniquement son poste et l'entreprise lors de sa collaboration avec le/la Candidat/e. Ex : prise de références réalisée auprès de son ancien N+1 - Chef des Ventes - chez Pazani

 

3.2.12 - Retour aux Candidats [H/F] rencontrés

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Documents types : Prises de note digitalisées de l’entretien, Tests, PR

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F].

 

Chaque Candidat [H/F] rencontré par CCLD doit avoir un retour de son entretien SOUS 7J MAXIMUM – qu’il soit positif ou négatif.

Le retour doit être motivé de faits concrets qui permettront au Candidat [H/F] de comprendre pourquoi il/elle est ou non validé et de s’améliorer en conséquence.

 

• Si retour négatif :

1^ère étape : expliquer les raisons du refus de sa Candidature et les notifier sur l’ATS

2^ème étape : tracer sur l’ATS que le retour a été fait au Candidat H/F

3^ème étape : lui demander si on peut garder son dossier de Candidature pour d’éventuelles autres opportunités et l’inviter à consulter notre site Internet

4^ème étape : mise à jour du statut sur l’ATS : Ecarté

 

• Si retour positif :

1^ère étape : expliquer les raisons de validation de sa Candidature et les notifier sur l’ATS

2^ème étape : s’assurer de l’intérêt et de la volonté du Candidat [H/F] de continuer le process de recrutement

3^ème étape : tracer sur l’ATS que le retour a été fait au Candidat [H/F] et que le celui/celle-ci est validé

4^ème étape : lui rappeler la suite du process

Si le Candidat [H/F] ne souhaite pas continuer le process, alors mise à jour du statut sur l’ATS : Désisté et y notifier les raisons évoquées.

 

3.2.13 - Dossier/Synthèse d’évaluation

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Documents types : Notes d’entretien, Tests, Qualification téléphonique, Dossier Candidature, PR

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F].

 

Il y a 3 types de compte-rendu d'évaluation, défini par le Commercial* [H/F] lors de la signature du contrat : 

- compte-rendu oral ou mail

- synthèse d'évaluation

- dossier d'évaluation.

Le compte-rendu doit être convaincant dès le début de la lecture, sinon le Client [H/F] ne le lira pas jusqu’au bout, même si le dossier ou la synthèse est présenté de façon soignée.

Le dossier ou la synthèse énumère les informations concrètes concernant le Candidat [H/F] : formation scolaire et professionnelle, étapes de sa vie professionnelle et de ses expériences, compétences et prises de références.

 

Chaque Candidat [H/F] à présenter au Client [H/F] doit être fait de la manière suivante :

• CV (penser à bien renommer le fichier)

• Compte-rendu oral/mail ou synthèse ou dossier d’évaluation – selon la prestation vendue dans le contrat.

 

Méthodologie

Faites preuve de rigueur et d’application :

• Munissez-vous des documents qui vous aideront dans la rédaction :

  • CV

  • Dossier de Candidature

  • Prises de références

  • Notes d’entretien et de présélection téléphonique

  • Tests

• La synthèse ou le dossier doit concorder avec le profil recherché et la personnalité du Candidat [H/F]

  • Concevez une argumentation convaincante

  • Persuadez le lecteur que le Candidat [H/F] mérite d’être embauché

  • Veillez à ce qu’aucune information ne soit redondante

  • Favorisez la simplicité, la lisibilité et la concision

  • Soyez honnête sur les axes d'amélioration du Candidat [H/F]. L’entreprise cliente les verra et vous risquez de perdre sa confiance quant à votre capacité d'évaluation. Les Clients [H/F] sont en attente de positionnement de notre part sur les Candidats [H/F] envoyés

  • Positionnez vous sur les Candidats [H/F] validés. Les Clients [H/F] sont en attente de notre point de vue et de nons conseils.

Autres conseils :

• Ne vous fiez pas seulement aux vérifications d’orthographe de votre ordinateur

• Evitez les ambiguïtés

• Soyez honnête

• Consacrez du temps à cette synthèse ou dossier (30 min minimum)

• Faites relire vos synthèses ou dossiers d’évaluation.

 

Astuces ! Pour ne pas prendre du retard sur les dossiers d'évaluation, prévoir des temps réguliers sur son agenda consacrés aux dossiers d'évaluation. Par exemple, dès retour fait au Candidat [H/F].

 

3.2.14 - Suivi Client [H/F] et Candidat [H/F] tout au long du process de recrutement

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Documents types :

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F].

 

En tant que cabinet conseil, il est obligatoire de suivre le Candidat [H/F] et l’entreprise cliente une fois que la synthèse/dossier a été transmis. En effet, il est important d’appeler chaque semaine ses Candidats [H/F] afin de savoir si le Client [H/F] a convenu d’une date d’entretien et entretenir sa motivation.

Le Client [H/F] doit être informé tout au long de la mission de recrutement, de l’avancée du recrutement, selon la fréquence définie lors du profil de poste : toutes les semaines, tous les 15j, ….

Chaque échange Client [H/F] doit être tracé via un mail qui reprend les principaux éléments de l’échange – copie Commercial* [H/F] et N+1. Faire OBLIGATOIREMENT un bilan mail tous les 15 jours ouvrés, agrémenté du Progress report (via l'ATS).

 

Chaque échange Client [H/F] et Candidat [H/F] (RDV, coaching et debriefing) doit être tracé sur l’ATS.

Chaque étape franchie doit entraîner une mise à jour des Actions des projections et des projections sur le BEL.

Chaque étape franchie doit entraîner une mise à jour du tableau de suivi s’il y en a un (outils définis avec le Client [H/F] lors du profil de poste).

 

Une fois la short-list de Candidats [H/F] établie après les semaines de sourcing/qualifications/entretiens, définies lors du profil de poste dans le retroplanning :

 

• Présentation de la short-list et fixation des CA1

1^ère étape : Appeler le Client [H/F] pour lui présenter les profils retenus et pourquoi en quelques mots.

Il s’agit là d’une vraie de vente de Candidats !

 

2ème étape : Définir une date d’entretien, si ce n’était pas défini au préalable, pour convoquer les Candidats[H/F] (retroplanning).

Soit le Client [H/F] prend la main là-dessus. Soit CCLD le gère – dans tous les cas, toujours le proposer au Client [H/F].

Bien s’assurer des personnes présentes pour l’entretien, de la durée de l’entretien et du lieu de RDV.

 

3ème étape : Envoyer au Client [H/F] par mail au les Candidats sélectionnés : CV + Dossier/synthèse

ATTENTION : envoyer des documents sous format PDF et tous renommés de la même façon.

CV CCLD – M./Mme XXX – intitulé du poste HF

Dossier CCLD – M./Mme XXX – intitulé du poste HF

Mise à jour de l’étape de l’ATS : Dossier envoyé

 

4ème étape : Si c’est CCLD qui convoque le Candidat [H/F], lui envoyer le mail de convocation via l’ATS en y joignant l’invitation pour qu’elle s’implémente sur son Agenda.

Et définir un point téléphonique pour le/la coacher pour son entretien à noter dans son agenda.

Mise à jour de l’étape de l’ATS : RDV Client [H/F] + date du RDV

 

5ème étape : Confirmation au Client [H/F] des dates et heures d’entretien des Candidats [H/F] + proposition d’un RDV téléphonique pour débriefer des RDVs Candidats [H/F]. A noter donc dans son agenda.

 

6ème étape : Coaching Candidat [H/F]

Le coaching Candidat [H/F] a pour but d’aider le Candidat [H/F] à préparer son entretien, le motiver pour son entretien et lui donner toutes les clés pour réussir son entretien :

• Les atouts de sa candidature : aussi bien son parcours, ses compétences et son savoir-être

• Les points de vigilance sur lesquels le Client [H/F] pourrait insister lors de l’entretien : aussi bien son parcours, ses compétences et son savoir-être

• Les règles d’or de l’entretien

• Des informations sur l’entreprise, sur le poste

• Préparation de questions à poser

Le coaching permet de s’assurer que le Candidat [H/F] n’oublie pas son RDV et d’éviter ainsi d’éventuels désistements/absences.

Mise à jour sur l’ATS de la date du coaching dans les Notes.

 

• Suite du process

1ère étape : Débriefer avec le Candidat [H/F] de son entretien

Quel est son ressenti ? Ce qui lui a plu ? Ses réserves sur l’entreprise/le projet ?

Quelle suite a été convenue avec le Client [H/F] ?

Comment il/elle avance de son côté sur d’éventuelles autres pistes ? Et rappel de ses critères de décision ?

Mise à jour sur l’ATS : retranscrire dans le pavé Notes le retour du Candidat [H/F] suite à son CA1.

 

2ème étape : Débriefer avec le Client [H/F] selon la date définie des RDVs Candidats [H/F]

Les points positifs des Candidats [H/F]. Les réserves qu’il a sur les Candidats [H/F].

Mise à jour sur l’ATS : retranscrire dans les Notes le retour du Client [H/F] suite à son CA1.

 

3ème étape : Revalider ensuite la suite du process avec le Client [H/F]

Si Candidat [H/F] non validé : définir qui apporte la réponse au Candidat [H/F] : le Client [H/F] ou CCLD. Toujours proposer au Client [H/F] de le faire.

Mise à jour du statut sur l’ATS : Ecarté

Si Candidat [H/F] validé : définir une date de CA2 avec le Client [H/F] – définir qui fixe le RDV : le Client [H/F] ou CCLD. Toujours proposer au Client [H/F]de le faire.

Mise à jour de l’étape sur l’ATS : RDV Client [H/F]

 

4ème étape : Apporter un retour au Candidat [H/F] de son CA1

Mise à jour sur l’ATS : retranscrire dans les notes les + et - de sa candidature ainsi que le retour a été fait au Candidat [H/F] et à quelle date

Si le Candidat [H/F] n’est pas validé : lui indiquer les points positifs et les raisons du refus de sa candidature

Si le Candidat [H/F] est validé : s’assurer de sa motivation à poursuivre le process de recrutement et lui indiquer les points positifs et les points d'amélioration de sa candidature

Si le Candidat [H/F] validé ne souhaite pas poursuivre le process, comprendre pourquoi et en informer le Client [H/F]. Mise à jour du statut sur l’ATS : Désisté.

 

5ème étape : Si c’est CCLD qui convoque le Candidat [H/F] pour un 2^nd RDV : envoyer le mail via l’ATS, en indiquant quelles seront les personnes rencontrées. Et convenir d’un RDV téléphonique pour coacher le Candidat [H/F] en vue de son 2^nd RDV.

Créer l’évènement Coaching Candidat [H/F] sur son agenda.

Mise à jour de l’ATS : envoyer le mail de convocation via l’ATS.

 

6ème étape : Confirmer par mail les dates et heures des 2nds entretiens au Client [H/F]

 

7ème étape : Coacher les Candidats [H/F] pour leurs 2nds RDV.

Pour cela, s’appuyer sur le retour fait par le Client [H/F] sur les points forts et axes de vigilance ou réserves. Le but est que le Candidat [H/F] soit rassurant sur ces derniers points pour convaincre son interlocuteur.

Mise à jour de l’ATS : tracer dans les notes la date du coaching Candidat [H/F].

 

Puis on repart sur la 1^ère étape de la Suite du process

Et ce autant de fois qu’il y a de RDVs jusqu’à la prise de décision finale.

 

Un Candidat [H/F] ne peut, pour un même poste, être qu’une seule fois aux étapes : Qualifié, Convoqué, RDV CCLD, Dossier envoyé, RDV Client [H/F] et En cours Client [H/F].

Lors de chaque étape, penser toujours à rappeler le retroplanning défini avec le Client [H/F] – cela permet de rappeler au Client [H/F] ses engagements et de s’assurer que les délais soient respectés.

 

Un point régulier avec le Commercial [H/F] doit être fait – un rapide récapitulatif sur l’avancée de la mission, les Candidats [H/F] à rencontrer par CCLD et en cours chez le Client [H/F].

 

3.2.15 - Finalisation du recrutement

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Documents types :

Intervenants : Consultant* [H/F] OU Chargé de recrutement [H/F].

 

Une fois la décision du Client [H/F] prise sur le Candidat [H/F] qu’il souhaite recruter, il est important de l’accompagner dans cette démarche.

Soit le Client [H/F] fait la proposition au Candidat [H/F], soit CCLD fait la proposition au Candidat [H/F].

S’assurer qu’il n’y ait aucune réserve ou non-dit de la part du Candidat [H/F] sur les conditions de son embauche.

 

Un accord écrit ou oral du Client [H/F] et du Candidat [H/F] vaut pour validation du recrutement

Dès accord du Client [H/F] et du Candidat [H/F], formaliser le recrutement au Client [H/F] par mail.

 

S’assurer de l’envoi par le Client [H/F] d’une promesse d’embauche et/ou d'un contrat de travail.

S’assurer de la bonne réception par le Candidat [H/F] de la promesse d’embauche et/ou du contrat de travail.

 

Mise à jour du statut de l’ATS : Recruté + date d'intégration à confirmer

Mise à jour sur l’ATS dans les Notes : indiquer la date d’embauche du Candidat [H/F] pour assurer le suivi d’intégration par la suite.

Mise à jour sur l’ATS : Vérifier qu’il n’y ait plus de Candidats [H/F] en cours sur des statuts autres que Ecartés ou Désistés ou Recruté et Dépublier le plan média + Archiver le poste.

 

Mettre à jour sur le BEL le nombre de poste ouvert : déduire le recrutement qui vient d’être réalisé.

Annonce à faire dans le fil de CA.

Facture à réaliser dans le BEL - cf. modalités de facturation et mode d'emploi du BEL.

 

3.2.16 - Étape : Suivi d’intégration du Candidat [H/F] recruté

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Documents types :

Intervenants : Consultant* [H/F] ou Chargé de recrutement [H/F].

 

L'intégration des nouveaux salariés fait partie intégrante du processus de recrutement. C'est une étape qui représente un enjeu essentiel pour la qualité du service proposé par le cabinet de recrutement.

 

La prestation CCLD inclut un suivi du Candidat [H/F] recruté jusqu’à validation de sa période d’essai.

Pour cela, différentes étapes :

• J + 7j après intégration : bilan d’étonnement du Candidat [H/F] sur sa première semaine d’intégration : son ressenti, le poste, les collègues, son N+1, …

Mise à jour de l’étape sur l’ATS : Suivi intégration

Si la PE est rompue du fait du Client [H/F]: Mise à jour du statut sur l’ATS : Ecarté

Si la PE est rompue du fait du Candidat H/F : Mise à jour du statut sur l’ATS : Désisté

 

 

• J + 1 mois après intégration : bilan de son 1^er mois de prise de poste. Ses satisfactions, ses éventuelles insatisfactions ou interrogations

• Jour J : texto pour souhaiter une bonne prise de poste

Mise à jour de l’étape sur l’ATS : Suivi intégration

Si la PE est rompue du fait du Client [H/F]: Mise à jour du statut sur l’ATS : Ecarté

Si la PE est rompue du fait du Candidat H/F : Mise à jour du statut sur l’ATS : Désisté

 

• Validation/Fin de PE : point sur sa PE : est-elle validée/renouvelée ou Client [H/F] et/ou Candidat [H/F] y a mis fin – si oui pourquoi.

Si la PE est validée : Mise à jour de l’étape sur l’ATS : Validation PE

Si la PE n’est pas validée du fait du Client [H/F]: Mise à jour du statut sur l’ATS : Ecarté

Si la PE n’est pas validée du fait du Candidat H/F : Mise à jour du statut sur l’ATS : Désisté

 

Astuces !

Le suivi Candidat [H/F] est le meilleur moyen d'éviter les garanties et obtenir des informations nécessaires à transmettre aux prochains Candidats [H/F], voir même, faire de la cooptation.

Dès l'intégration de l'un de vos Candidats [H/F], prévoyez vos rappels sur votre agenda Gmail pour le suivi.

 

La rupture de la période d’essai, qu’elle soit à l’initiative du Candidat [H/F] ou du Client [H/F], déclenche, selon les conditions du contrat, le lancement d’une garantie – à condition que l’ensemble des factures dues aient été réglées.

Alors le process de recrutement reprend à l’étape : Plan média : relancer le plan média - puis à l’étape Traitement des Candidatures ET Sourcing.

 

3.2.17 - Documents liés

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#UnJourUneAction

 

Référentiel de compétences R.E.S.P.E.C.T.

 

L'Assessment Center

 

 

3.3 - Bilan satisfaction Client [H/F]

 

 

 

 

4 - NOTRE SYSTÈME QUALITÉ

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4.1 - Système documentaire : Documents types & Archivages

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4.1.1 - Dossier de candidature

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4.1.2 - Dossiers d'évaluation

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4.1.3 - Documents outils

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4.1.4 - Templates Word et Powerpoint

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Disponibles dans l'intranet CCLD, sur la page d'accueil. Pour toute demande liée à l'utilisation des marques CCLD, contacter Estelle.

 

4.2 - Audit interne : Évaluation & Amélioration

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cf. Chapitre 2.2.3 - Référents Qualité

 

 

4.3 - Recrutement, Intégration & Formation, Évolution des Collabor’acteurs [H/F]

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Recrutement Interne

Intégration

Chaque N+1 réalise un planning d'intégration sur 15j à minima, qui est envoyé en amont au futur Collabro'acteur [H/F]

Un livret/kit d'intégration est remis à chaque nouvelle intégration.

Formation et Évolution

Campus 1

Campus 2

 

4.4 - Modalités

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Cf. documents Drive

 

L'ensemble de nos modalités sont décrites dans le MQES ou via des documents annexes indexés dans le Dossier Qualité présent sur le Drive

- Modalités des enquêtes satisfaction Client et Candidat + modalité des bilans de fin de mission (cf. MQES - 3.3 Bilan satisfaction Client)

- Modalités d'évaluation de la qualité de service (cf. MQES - 3.3 Bilan satisfaction Client)

- Modalités de traitement des réclamations Client et Candidat (lien : https://docs.google.com/document/d/12HkzSL9vaEj3LTykqbIX3RNqp3xBbs0_/edit)

- Modalité de traitement des dysfonctionnements (cf. ci-dessous)

- Tableau de création et MAJ des documents (lien : https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Dg-Shb-K7eEHbB3eHBTbPVigXS6gsm2zGp05RDccYFk/edit#gid=832193502)

- Modalités audit du travail du RQ par un membre de la Direction (cf. ci-dessous)

 

Traitement des dysfonctionnements

Les dysfonctionnements de notre activité sont identifiables par le biais de l'Activité recrutement de notre ATS - à laquelle l'ensemble des Collabor'acteurs [H/F] a accès.

Ils sont relatifs à nos Engagements Clients [H/F] et Candidats [H/F], à savoir notamment : le progress report, les prises de références, les plans médias, les CVs nouveaux, les RDV CCLD et les Candidats [H/F] recrutés.

Cela permet un pilotage national et uniforme.

Cette Activité recrutement permet d'identifier grâce aux indicateurs de couleur tous les "déviants" sur chaque périmètre, sur chaque poste, pour chaque Client [H/F], pour chaque Candidat [H/F].

Un dysfonctionnement apparait sous la forme d'une alerte (chiffre rouge, picto rouge ou orange) dès lors : 

- qu'un progress report n'a pas été envoyé depuis plus de 15j ouvrés à Client [H/F]

- qu'une prise de référence n'a pas encore été réalisée

- qu'un CV est en statut Nouveau depuis plus de 7j,

- qu'un Candidat [H/F] est en étape RDV CCLD depuis plus de 7j

- qu'un Candidat [H/F] est en étape Recruté depuis plus de 90j.

Chaque matin, chaque Collabor'acteur [H/F] a la responsabilité de s'assurer de traiter les déviants éventuels.

Notre outil nous permet d'un simple clic d'accéder à la fiche du Client [H/F] ou du Candidat [H/F] et de pouvoir mener les actions correctives nécessaires. Chaque action est tracée dans l'ATS avec la date à laquelle elle est réalisée.

Le rôle du Manager est de s'assurer que ces dysfonctionnements sont bien traités en temps et en heure. Les briefs hebdomadaires individuels avec chaque Collabor'acteur [H/F] permettent de revenir sur ces sujets et d'assurer un suivi régulier.

Lors des contrôles qualité interne semestriels et lors des bilans Qualité annuels, ces dysfonctionnements sont également analysés. Et des actions correctives définies si nécessaire.

 

Audit du Responsable Qualité [H/F]

Afin de garantir la neutralité et le bon fonctionnement du travail réalisé par le RQ, nous avons mis en place un process permettant, à étapes régulières, de s'assurer que les enjeux Qualité identifiés sont les bons et que le travail se fait en toute impartialité.

Pour cela,

- chaque 1er trimestre de l'année N : le RQ présente le bilan Qualité de l'année N-1 + la politique Qualité de l'année N au Codir pour validation. Le Codir valide les actions de l'année à travers la check-list mission Audit Qualité (archivée sur le Drive)

- 1 fois par semestre : Le RQ et le DO organisent des séances de travail dédiées à la Qualité

- 1 fois par mois : le RQ et le DO font un point d'étape sur les enjeux Qualité pour s'assurer du bon déroulé des actions.